【 – 写作指导】
篇一:《关于对公司培训工作的建议》
关于对公司培训工作的建议 一、按照员工入职时间长短和不同岗位专业知识技能掌握程度，随时关注并了解员工的培训需求，制定培训计划并组织实施。
1、对新入职员工，组织实施入职培训。培训内容包括：
（1）公司概况、经营理念、组织结构、职业道德、员工手册、各项管理制度、沟通技巧、服务礼仪、企业文化等；
（2）安全教育、消防知识、急救常识等方面培训。入职培训结束，安排一次考试，检验培训效果；
2、组织实施在职培训。
制订的培训计划、课程设计、组织实施、效果评估等工作。在职培训主要内容为岗位技能、员工思想教育，人力资源部进行监督。
二、外送（聘）培训
这一点也是我们公司做的很不好的一方面，首先要创新就必须走出去和引进来，只有不断吸收新知识企业才不会落伍，才能有创新的基础。我们不能总是仅仅局限于公司内部，这样就会产生闭塞现象，不能与外界及时联系，掌握外界的变化，这样的话生命力和竞争力就会大大的减弱。其次，外送外聘培训也可以培养一批优秀的讲师，他们可以把新的知识、技能传授给广大员工，员工结合实际将其应用于生产，这样也可以达到良好的效果。所以，作为一个大型企业尤其是生产型企业必须重视这一点。
三、根据岗位特征和员工知识技能背景的不同，积极探索各种不同的培训授课方式。
培训工作与学校教育就内容上说，有本质的区别。知识的直接灌输、案例分析、互动研讨、现场训练等都是有效的授课方式。另外一点就是极大的丰富授课内容，在培训过程中：注重实践性和操作性。为公司培养具备丰富技能和良好职业道德的员工、积极宣传倡导公司企业文化。在今后的培训中，考虑到实际情况（员工的文化水平、理解程度）关于技能方面的培训应把课堂设在现场，单独的在教室里面讲一些理论和书面上的东西，可以说大部分员工是没有效果的，所以说现场讲述、训练这样是比较直观和容易理解的。
四、建立公司员工个人培训档案。
档案内容：员工参加过的各种培训记录、每次考核成绩。目的是为了提高培训工作的系统性和连贯性。
五、培训要有针对性
结合安技服公司对消防产业的规划，进行有效的针对性的专业技能提高的培训；引入项目管理培训，消防产业现已出海作业为主，一般都是中小型海上项目，公司培养的人才也以项目管理人才为主，结合海上作业的特点，进行有效的项目管控为目标，进行针对性的培训。这样可以提高施工领队的项目管控水平（安全、质量、进度、施工的管控），从而给公司创造更大的产值，给予业主更好的服务。
六、培训补助方面的建议。
对公司相关培训课程，各部门提供内部培训的授课讲师能给予一定的物资奖励，建议10元/课时。时间就是金钱这个概念可以说是人人都知晓的，在以前的培训过程中，我们也发现了一些这方面的问题，
比如说安排某个工程师来讲课，但是有时人家就很不情愿或有事推脱，这也让我们很为难。如果给予一定的补助的话，可以说是合情合理，也有利于我们工作的顺利进行，另一方面就是可以提高讲师的积极性和主动性，更好的发挥主观能动性去讲课。对于培训补助投入的成本与得到的效益来说那是相当的划算。
七、发挥团队精神，增强企业凝聚力。
培训工作的实施当然离不开其他各部门的配合与支持，这一点希望我们发挥团队力量，共同来做好，在此，先感谢各位领导和兄弟部门的支持与协助，谢谢，合作愉快。
培训是提升企业竞争力的手段之一，是企业持续竞争力的“发动机”，同时也是调动员工积极性的有效方法，从而更好的服务于企业。对于培训工作，企业要足够的重视，因为它也是引人、留人、育人、激励人的有效途径，举个简单的例子来说，IBM是知名的企业，从IBM跳槽出去的员工一年内也有宁愿拿比同行低的薪酬而选择回到IBM继续工作的，就因为IBM他们培训工作做的很好，以利于留住了大量的优秀人才。开拓创新是我们的企业精神，那么创新靠的什么，就是不断的学习，在此，我要说明一点，要正确的理解培训的概念，培训不仅仅停留在课堂或讲课听课，俗话说处处留心皆学问。培训是创新的源泉，是企业发展的动力，是企业走向市场经济浪潮拼搏的有力军。培训是HRM六大模块之一，做好了培训人力资源其它模块的工作也相应的好做一些。建议企业领导以及相关单位能够重视培训，给予培训一定的投入成本。我们将在以后的工作中不断的寻求更好的方
法，在我们的现实环境下，尽最大努力的去做好，为公司的发展提供更优质的服务。
最后顺祝公司发展蒸蒸日上！
综上所述，以上几点仅个人建议，如有不妥，还请各位领导批评指正，感谢！
篇二:《对公司的意见及建议10篇》
作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：
对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快；
对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全；
部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权力的平衡。
有创新的意识，有活力。
这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，到达企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要到达这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一齐努力来实施。
就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。
综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能够带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里务必引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。
引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法到达预期的效果。
针对本公司目前而言：
1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之潜力。
2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自我的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担职责的状况。
3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。
4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有其阻力。
5、公司领导有决心、无行动，无法为下方的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。
6、以人为本没有真正体此刻实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化十分薄弱。
为了公司的长远发展思考，公司可从以下方面着手突破：
1、人才的引进、留住及激励。
2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。
3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：
㈠建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；
㈡建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。{员工对公司建议和需求}.
㈢继续完善和贯彻iso9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。
4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。
5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。{员工对公司建议和需求}.
6、培养员工创新和节约的意识。
以上是本人的一点所思所想，期望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是期望公司能够更好的发展。
对公司的意见及推荐（二）：
尊敬的领导：
我于20**年3月4日成为公司的试用员工，到这天3个月试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。
作为一名刚参加工作一年多的毕业生，初来公司，以前很担心不知该怎样与人共处，该如何做好工作；但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从普通职员向高效职员的转变。
在岗试用期间，我在市场部学习工作。这个部门的业务是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大；但是在各部门领导和同事的耐心指导下，使我在较短的时光内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。
在本部门的工作中，我一向严格要求自我，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧；专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自我，期望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正；但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时思考得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮忙，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这三个月，我此刻已经能够独立处理公司的业务，整理部门内部各种资料，当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作潜力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自我业务潜力。
这是我的第二份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多；看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的期望以一名正式员工的身份在那里工作，实现自我的奋斗目标，体现自我的人生价值，和公司一齐成长。
在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自我、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一齐展望完美的未来！
对公司的意见及推荐（三）：
关于提高对客户的服务意识
随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的商品竞争演变成服务竞争，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务是公司商业动作中的重要组成部分。
1、目前现状：虽然我们公司在服务客户、服务业务、服务基层等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，但是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实。
2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，而且工作量较大，公司提的合理化推荐得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、激励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作用心性和主动性都一落千丈，降低了对客房的服务意识。
3、个人推荐：⑴、前台服务。前台接待人员是公司的形象代言人，或称公司的门面、脸面。所以务必要统一穿着工装（这点要求全公司所有员工统一齐来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象）。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要务必掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：您好，请问您找哪位？、有预约吗？等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求用心予以帮忙联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能够请其稍等，规范的仪态引领客户入座倒水，不
要将客户扔在那里没有管。⑵、注重服务人员的培训。在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们了解协和、融入协和的企业文化；其次，再针对后勤服务人员（前台、会签人员）岗位说明、公司的服务规范及其它制度对其进行理论培训，在其理论培训透过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学习的榜样，让其在优秀的员工指导下进行操作，最后理论和实践考核全部透过后方能上岗。⑶、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整
天与顾客打交道，而只有一线员工才是真正与顾客应对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比如说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决员工的各种困难。只有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而服务意识也会不断提高。⑷、拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员工给予必须的物质和精神上的奖励（发放奖金或通报表扬）；对于服务工作做的不好的员工则要对其进行惩戒（批评教育或罚款）。这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常服务过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意识。
对公司的意见及推荐（四）：
关于员工的培训
企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。
1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，个性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。
2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的工作职责是什么？对自我的工作岗位是怎样理解的？等），其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程开始，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作（个性是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台
篇三:《关于对公司培训工作的几点建议》
关于对公司培训工作的几点建议
根据ISO/TS16949质量管理体系——汽车生产件及相关服务件的组织应用ISO9001：2008的特别要求6.2人力资源：
6.2.2.2培训：
组织应建立并保持形成文件的程序，识别培训需求并使所有从事产品质量活动的人员具备能力。承担特定任务的人员应具备要求的资格，在满足顾客要求的方面给予特别的关注。
6.2.2.3岗位培训：
对影响产品质量的岗位，组织应对新上岗或调整工作的人员提供岗位培训，包括合同工和代理工作人员。应将不符合质量要求给顾客带来的后果告知对质量有影响的工作人员。
对目前公司的相关培训工作的几点建议：
一、针对在职员工入职时间的长短以及不同职位专业知识与技能的掌握程度，时刻关注并了解在职员工对各种与自身培训相关的需求，并依据职工的培训需求制定相应的培训计划并有效地组织实施。
公司在针对新入职员工的培训时，需要从开始就制定与员工职位需求相关的系统化的培训体系，除了员工组织正式到达岗位之前的入职培训（如：公司概况、组织结构、各项管理制度、沟通技巧、服务礼仪、企业文化、安全教育、消防知识、急救常识等等的方面培训）以外还需要依据员工在某一时间节点对岗位所要求的知识与技能掌握的熟练程度，来制订有针对性的管理培训计划、课程项目相关的模拟设计、团队项目建设、企业、部门KPI现场评估等工作，并在培训
过程中激发员工的能动性与机动性，增强其对应岗位中所需要的综合素质能力，以能够更好的让员工在自身的岗位上发挥更大的价值。
二、需根据各个岗位的不同特征特性和员工在知识技能背景方面的不同，需要各方面的人员积极探索各种不同的高效能的培训授课的方式。
在职的对应培训工作与在学校的教育就内容上来说，有着本质上的区别。课堂知识的直接灌输、案例方面的分析、互动的研讨、现场及时的训练等等都是行之有效的授课方式，另外在培训过程中最大限度的注重实践性和操作性是丰富授课内容的最直接的方式，从而为公司培养具备丰富知识技能和良好职业操守的员工。在培训中，考虑到环境的实际情况（如：员工的文化水平、理解程度等），在关于知识技能方面的培训内容应把教学课堂设置在生产现场，而在教室里面单独讲授一些理论基础与书面上的东西，可以说这样的培训授课方式对于大部分员工来说是没有什么显著效果的，而在现场进行讲述以及实际操作训练是比较直观和容易理解以及接受的。
另外一点就是说，可能某个岗位需要一种复合型的人才，而这个人才需要了解和熟悉的不仅仅是自己本专业领域的知识与技能，还要求与本专业相关的多学科交叉的知识技能，然而这样的岗位人才对于企业来说是巨大的宝贵财富，企业需要在某个特定时间并根据在职员工出色的专业工作能力来制定相应的人才培训计划，并且这样的培训计划需要一个长期的过程以保证人员的综合素质能够达到企业最高的人才需求（在培训中可以适当的以淘汰的形式留下拔尖的复合型人
才）。
三、关于外送与外聘方面的培训。
这一点也是我们公司目前正在做并积极积极改变的一面，不能说做的好或者不好，而这里的建议是：首先公司要在这方面创新就必须很大程度上的走出去和引进来，不断地去吸收新的精华的管理、制度、体系、流程等知识，不断地积累创新的基础，才不至于说企业在某一程度上落伍。对此我们不能仅仅局限于公司的内部，需要避免企业产生闭塞现象而导致不能及时地与外界进行联系互动，我们需要时刻掌握外界的变化，这样的话企业的生命力和竞争力才不会大大的减弱。其次，外送外聘方面的培训也可以培养一批优秀的企业内部讲师，他们可以把新的知识、技能传授给公司内部广大员工，然后员工再结合实际环境将其应用于生产，从而达到良好的培训效果。所以，作为一个大型企业尤其是生产型企业必须重视这一点。
四、在培训中要有针对性。
公司在进行人才培养时以项目管理经理人为主，并结合相关项目管理作业的特点，进行有效的项目管控为目标的针对性的培训。这样不仅可以提高项目团队对项目管控的水平，还能够给公司创造更大的产值。
五、关于建立公司每个员工的个人培训档案。
建立公司员工的个人培训档案方面时要提高培训工作的系统性与连贯性，将员工参加过的公司内部外部的各种培训进行记录在册、并针对每次的培训内容进行考核。
六、发挥团队的精神，增强企业的凝聚力。
培训工作在实施过程中离不开公司其他各个部门的相关配合与鼎立支持，针对这一点希望我们尽量发挥团队的力量，共同将培训工作做好做强。公司的培训是提升企业竞争力的有效手段之一，是企业持续高竞争力的“发动机”，同时也能够调动在职员工工作的积极性，从而能够更好地服务于岗位，服务于企业。
对于公司的培训工作，企业首先要有足够的重视，因为培训工作也是引入人才、留住人才、培育人才、甚至激励人才的较为有效的途径。这里举个简单的例子来说明这一观点：IBM是知名的企业，而从IBM跳槽出去的员工在一年内也有宁愿拿比同行还低很多的薪酬而选择回到IBM继续工作，这就只是因为IBM培训方面的工作做的很好，以致于留住了大量优秀的人才。创新靠的是什么，就是不断地学习，那么要正确的理解培训的概念，就不仅仅是停留在课堂或讲课听课，俗话说处处留心皆学问。培训是创新的源泉，是未来企业发展的源动力，是企业走向未来市场经济浪潮进行拼搏的有力军。培训是HRM（人力资源管理）六大模块之一，做好了培训模块，人力资源其它的模块工作也会相应的好做一些。建议企业领导以及相关部门单位能够给予重视，给予培训一定的投入成本。
最后祝公司发展蒸蒸日上！
综上所述，以上几点仅个人建议，如有不妥，还请各位领导批评指正，感谢！
篇四:《关于企业激励员工的三点建议》
1、关于如何提高员工工作积极性和责任心的建议
企业的发展需要员工的支持，员工决不仅仅是一种工具，员工是企业的基础。 员工的素质与活力是企业发展的根本动力。所以企业发展过程中，要不断发展和提高员工素质，调动员工的积极性和主动性。只有这样，企业才能不断的发展壮大。而员工的主动性、积极性和创造性对企业生存发展会产生巨大的作用，因此企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力和责任心的员工队伍的支持。
而要取得员工的支持，首先要尊重和激励员工。所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性。使他们工作仅仅只是为了获取报酬，而应付。管理者尊重员工，员工自然就会尊重管理者和企业。这种上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业和员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。而激励的主要手段，就是建立有效的激励机制。行之有效的奖励机制是提高员工积极性和主动性的重要途径。
企业应该给一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉和一定的物质奖励。人都具有自我肯定和争取荣誉的需要，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。而物质是人类生存基本需求，丰厚的物质奖励是调动员工工作积极性和责任心最强有效的催化剂。所以企业和管理者在薪酬决策时应综合考虑员工的岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。因此我建议公司可以每个季度对员工进行一次评比，选出表现最好的员工给以丰厚的物质奖励和必要的荣誉。年底的时候再进行一次总评选，选出当年综合表现最好员工，然后再给一次奖励。同时，每季度和年底也对表现最差的员工进行一定的处罚和批评教育。
一个企业除了具备完善的奖励机制外，还应该拥有严格的处罚条例。对那些工作不积极、缺乏责任心和没有上进心的员工进行处罚。让他们意识到个人的收入是和自己的表现挂钩的，想要获得丰厚的报酬就必须要有与之相符的付出。只有当自己的切身利益受到威胁时，他们才会动力和意愿去改掉自己懒惰、缺乏责任心和没有上进心的毛病。没有压力就没有动力，只有如此才能使得每个员工充满活力，并且非常愉快的全身心的投入到工作中去。
当然奖励和处罚的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。只有做到赏罚分明，员工才会有动力；才会有良好的积极性、主动性；才会非常乐意的去执行公司的每项规章制度，做好公司的每项工作。
所以我觉得企业管理者要提高员工的工作积极性和责任心，主要要做到三
点：一、建立丰厚的奖励机制，奖励工作表现比较突出的先进员工。二、拥有完善的处罚条例，对经常迟到早退、无故旷工、工作散漫没有责任心的员工进行严厉的处罚。三、完美公平和不遗余力的执行手段。不管是谁犯错，不管他是什么身份有什么背景都要进行严厉的处罚，不能出现区别对待。然后奖励和惩罚的政策要一直持续下去，不能三天打鱼两天晒网失信于人。
2、员工在企业中的地位、调动员工积极性的意义
1、员工在企业中的地位
(1)员工是企业的基础
由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。
(2)员工是企业成功的关键
现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。{员工对公司建议和需求}.
(3)员工是企业发展的需要
员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。
2、调动员工积极性具有重要意义
(1)发挥职工的积极性和创造性，推动企业不断发展
现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。
(2)调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益
在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。
(3)企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。 对企业员工分类
提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。按员工工作性质可以分为：
1、基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）；
2、中层管理人员；
3、高级领导人员。
调动员工积极性的方法及措施
企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支
持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：
1、薪酬
物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
2、制度
企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导
和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励
人有5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的