【 – 字数作文】
篇一:《公司管理问题分析》
公司管理问题分析
（一）
现状：部门管理人员工作随意性太大，没有一个明确的工作标准，也没有清
楚的职责划分。
分析：制度文件不健全；制度文件未实施；部门人员工作责任心欠缺；思想
懒散、无集体荣辱感。
办法：1、每人写一份关于自己每天实际工作内容的报告（与工作职责相区分）
（大概有50-60%的人写不出个所以然，让每个人在写的同时好好反思一下究竟为公司创造了多少价值）；
2、对办公室文件进行清理盘点，摒弃垃圾文件，对现有文件进行修改
完善，明确各部门工作内容及职责权限，对每一份文件的制定实施进行会议决议，部门负责人签字认可后发放；对一二三级文件分别归档并实施专人管理，实施文件管理制度；
3、对各部门认可后发放实施的文件制度坚决执行并进行考核，避免出
现问题后互相推诿或因职责划分不明确而找不出直接责任人，给企业营造一个有问题查文件而不是你推我我推你最后不了了之的科学制度化氛围。
（二）
现状：部门管理人员责任意识差、危机意识差、工作能力欠缺
分析：长期养成的工作懒散作风，已经形成气氛，甚至有些消极思想对公司
平时的工作开展产生了极度负面的影响。必须采取改革的措施立即纠正，将公司拉回正确轨道上来，“细节决定成败”一些细节上的不良风
气应当引起高度重视，为公司的长期健康发展扫清障碍。
办法：1、对部门人员特别是部门管理人员进行综合评定，根据相应工作能力
进行调整界定，坚决弃用能力较差和责任心欠缺的管理人员；
2、从学校和社会招聘人才，通过空降兵的形式为公司提升活力，能人
善用，增加现有管理人员的危机感，将部分人员“随时可以不干”的思想转变为“公司随时可以让你不干”，扭转当前不良的工作风气，此方法比较大胆且重用新人必定会有一个磨合期，得做好充分思想准备，个人认为如果将现状看为“等死”，进行人事变革等于“找死”，那么与其等死还不如主动找死！还能博得生机！
（三）
现状：组织架构混乱导致管理混乱
分析：没有明确的组织结构分工，导致出现管理真空和重复管理，有些地方
没人管而有些地方多个部门交叉管，不利于长期稳定发展。
办法：重新建立公司组织架构，将各科室明确划分到责任部门，由责任部门
对下属科室直接负责，将会有利于公司对员工的绩效考核。
（四）
现状：车间现场管理混乱，产品质量问题频繁
分析：生产工人没有一个良好的操作规范，各车间工人的入职基本由老工人
介绍，参差不齐，也没有经过行政部综合评定入职，想来就来，想走就走，现场管理人员也没有进行良好的指导与监督；质检人员未尽责，导致产品质量监管环节问题频繁。
办法：1、严格按照员工入职程序对新进员工进行评定后方可通知入职，入职
前必须对相关注意事项进行交待；
2、车间实施5S管理办法，公司同5月份搞了一次6S及执行力的演讲，
目前看来效果不大，个人觉得真正下决心推行5S应该在半个月之内就能完成，具体步骤分为2-3次大整顿，可以将各环节整顿合格后的现场情况进行照相，并将照片上墙，每次检查按照照片上的标准执行，不需要无谓的浪费诸多时间进行无效的培训，员工及现场管理人员只需要按照片上的标准进行操作管理就能达标，我想要求员工去保持已经做到的的事情要比循序渐进的、毫无书面依据的、想到一点强调一点培训一点要来得简单实效的多。这样提升了生产执行力的同时也使公司产品质量得到一定的保障；
3、明确质检部工作人员的权力、责任与义务。对反馈回来的质量问题
对质检部进行责任划分，实施处罚，提升工作紧迫感和危机感。不是所谓的只要尽力就行了，其他的问题管不了那么多（何况现在的质检人员根本就没有尽力）。
（五）
现状：无定期会议，各类会议以救火性质居多，对会议内容没有固定记录，
而散乱的记录又被各自放置于保险柜中成为各自的终身不动资料。会议的相关决议没有跟踪程序，有没有落实或者落实了有没有到位得看落实人是谁或者所说问题的严重程度。
分析：没有建立相关的会议流程，没有建立会议跟踪流程，没有建立责任追
踪流程，没有建立处罚流程。
办法：1、建立公司周列会，由总经理主持，各部门参加，会议主题为部门协
调会议，不谈各自部门内部问题；
2、建立月度质量分析会，由质检部主持，各部门参加；
3、建立财务分析报告流程，定期对生产成本进行核算，对公司运营情
况作描述，让总经理做到心中有数，根据实际情况为下阶段工作运营做规划，总经理作为公司掌舵者不能盲人摸象；
4、行政办公室针对各项会议做好会议记录，会议记录体现四个原则，
分别是存在问题、解决措施、责任人和完成时间，缺一不可。由各负责人签字并由办公室整理抄送各部门，于下次会议对落实情况进行检查总结并提出新的问题。
（六）
现状：执行力差
分析：没有良好的执行氛围，缺乏对决策、决议落实情况的跟踪督查，客观
原因太多，互相推诿现象严重。
办法：个人觉得以后对公司各类会议作出的各项决议的执行情况实行以下原
则：
1、如果你的工作目标没有执行到位，一般有两种情况，第一种是客观原因所致，第二种是执行者主观原因所致。如果是第二种原因造成，那么，责任在于你自己；
2、如果是客观原因造成工作目标未执行到位，一般有也两种情况，第一种是不容易解决的客观原因，第二种是容易解决的客观原因。如果是第二种原因造成，那么，责任还在于你自己；
3、如果是不容易解决的客观原因造成工作目标未执行到位，一般也还
是有两种情况，第一种是经过顽强努力之后仍然无法解决的，第二种是经过顽强努力之后能够解决的。如果是第二种原因造成，那么，责任仍然在于你自己；
4、如果是属于经过顽强努力之后仍然无法解决的问题，那么，你就应该去想方设法创造实现目标的条件，绞尽脑汁去克服困难，并求得上司和同事的支持配合，等待时机去解决问题。如果你不这么做，导致你的工作目标仍然长期无法完成，那么，责任仍然在于你自己。 无论怎样，只要你的工作目标没有达成，无论什么原因造成，你都负有不可推卸的责任。给公司营造一个理念：下属永远不要去向上司讲述你在某项工作推进当中存在多么大的困难和障碍，上司对这一点不敢兴趣，上司只对一个问题感兴趣，那就是他交代给你的工作你什么时间完成。
（七）
现状：执行组工作重心偏离
分析及办法：
说实话，最初我很惊讶于公司居然专门设立有执行小组。这对公司的正规化发展具有非常重要的作用。但现在据我观察了一段时间，我们公司的执行组的工作没有务实或者说好刀没用到刀刃上去，所有的执行检查好像大多是围绕生产车间而展开，而这车间管理方面的工作说简单点只要决心够大，按照上面的办法强力推行5S管理就能够达到比现状好得多的效果。真正意义的执行组应该是对公司的整体执行氛围产生督查和促进的作用，平时只需要对各类规定和决议的落实情况进行检查督促并依据相关文件规定对出现问题的责任人实施处罚，而不是现在的跑马观
篇二:《公司员工流失问题分析及对策建议》
公司员工流失问题分析及对策建议 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。{公司问题分析}.
1．群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。
2．时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。临近年关甚是如此。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。
3．趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。
员工流失的原因，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。
4．不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。{公司问题分析}.
员工流失的成本
一、员工流失的直接成本： 1．员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。
2．培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。
3．内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
4．新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。
二、员工流失的间接成本：
1．人员流失使团队士气涣散的成本
员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?
2．人员流失造成企业后备力量不足的成本
频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。
3．人员流失造成企业核心机密泄露的成本
这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。
4．人员流失造成企业声誉被破坏的成本
如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。 如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。
减少员工流失的对策
企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：
一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”
二、创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。超产奖这一方式的运用也是一个较好的尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明。
三、构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公
平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：
1. 报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。
2. 绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。通过深入各个部门的学习调研，深刻地感觉到公司现在的各项考核基本流于形式，未能起到导向、约束和促进作用。可以责成人力资源部门（行政部暂代）制定可行方案，切实推进。
3. 选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。
四、创建以人为本的企业文化 一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。
五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向 开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。
如何减少员工流失给企业带来的危害
员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果。一般来说，员工的