【 – 节日作文】
篇一:《人力资源考试第五章》
第五章：薪酬管理
206 薪酬（P209） 泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。
207 影响个人薪酬水平的因素 （P211）：1）劳动绩效；2）职务或岗位；3）综合素质与技能；4）工作条件；5）年龄与工龄
208 影响企业薪酬水平的因素（P212）：1）企业的薪酬策略；2）企业工资支付能力；3）生活费用和物价水平；4）产品的需求弹性；5）劳动力市场供求状况；6）地区和行业工资水平；7）工会的力量
209 薪酬管理的作用 （P211）：1）保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并保留优秀人才；2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工得到相应回报；3）合理控制企业人工成本，增强企业产品的竞争力；4）通过薪酬激励机制的确立，促进企业与员工结成利益共同体，谋求员工与企业的共同发展
210 薪酬管理的基本原则 （P212）：1）公平性原则；2 ）竞争性原则；3）激励性原则；4）控制性原则；
211 企业薪酬管理的内容 （P212）：1）工资总额的管理（工资总额的组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资；2）企业内部各类员工薪酬水平的管理（要实现按劳分配，多劳多得）；3）确定企业内部的薪
酬制度（主要是工资结构管理，既包括确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例，还包括支付形式的管理；4）日常薪酬管理工作（包括：薪酬调查、统计分析调查结果，制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。）
212 企业薪酬制度设计的基本要求（P214）：1）体现保障、激励和调节三大职能；2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和环境；4）建立劳动力市场的决定机制；5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制；7）构建相应的支持系统，如用工系统、绩效考核系统、技能开发系统、晋升调配系统。
213 衡量薪酬制度的三项标准 （P214）：1）员工的认同度。（体现多数原则，90%以上员工能够接受）；2）员工的感知度。（明确简化原则，一分钟可以讲明白，说清楚。）；3）员工的满足度。（等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。）
214 制订企业薪酬管理制度的基本依据 （P214）：1）薪酬调查；2）岗位分析与岗位评价；
3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系；4）明确掌握竞争对手的人工成本状况；5）明确总体发展战略规划的目标和要求；6）明确企业的使命、价值观和经营理念；7）掌握企业的财力状况；8）掌握企业生产经营特点和员工特点
215 薪酬管理制度的制订程序—岗位工资制度的制订程序（P217）：1）确定岗位工资总额（工资总额×岗位工资比例）；2）确定分配原则；3）岗位分析与评价；4）根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5）薪酬调查与结果分析；6）了解企业财务支付能力；
7）根据企业工资策略确定各工资等级的中点值；8）确定每个工资等级之间的工资差距；9）确定每个工资等级的工资幅度；10）确定工资等级之间的重叠部分大小；11）确定具体的计算办法
226 薪酬管理制度的制订程序—奖金制度的制订程序（P217）：1）按照企业经营计划的实际完成情况确定资金分配总额；2）根据企业战略、企业文化等确定资金分配原则；3）确定资金发放对象及范围；4 确定个人资金计算办法。
217工资奖金调整的方式 （P218）：奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调整、特殊调整 218 工资奖金调整方案的设计方法（P218）：1）根据员工定级规定和岗位、绩效评价结果
入级，2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；
4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则就分析原因，重新调整方案。5）完善调整方案进行完善。
219 岗位评价（P222）：是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断， 进而确定薪酬等级。
220 岗位评价的特点（P222）：1）岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是人；
2）岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程；3）岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，岗位评价的结果，不但为岗位的分类分级提供前提，也为组织构建公平公正的薪资制度奠定基础。
221 工作岗位评价的基本功能 1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；2）对岗位工作任务在定性分析的基础上进行定量测评，从而量化出工作岗位的综合特征。3）利在对各岗位在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较。4）为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
222 岗位评价的要素（P226）：1）岗位评价的要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。2）影响岗位评价的要素可分为四类：主要因素、一般因素、次要因素、无关因素、
3）一般来说，次要因素和无关因素不纳入岗位评价指标体系。
223 影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为 （P226）：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、社会心理等几个主要要素。
224 岗位评价的指标与标准—确定岗位评价指标的原则（P228）：1 少而精的原则。2 界限清晰便于测量的原则。3 综合性原则。4 可比性原则。
225 岗位评价标准 （P230）：是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成、各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评价的方法等所作的统一规定。
226 岗位评价标准包括（P230）：1 岗位评价指标的分级标准2 岗位评价指标的量化标准3 岗位评价的方法标准
227 岗位测评的信度（P241） 是指测评结果的前后一致性程度。信度的检查是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。
228 岗位测评的效度（P241） 是指测评本身可能达到期望目标的程度。内容效度主要依靠专家来完成；统计效度通过建立一定指标来检查测评结果的效度。
229 岗位评价的方法四种：（P）
排列法：根据各岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献排列。包括定限排列法和成对排列法。
分类法：将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。
要素比较法：确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之比较而定。 要素计点法：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级并分别赋予分值进行评估。 230 排列法 （P243）：一般有简单排列法、选择排列法和成对比较法；
1）优点：简单、易理解、节约成本。
2）缺点：主观性强；要求熟悉岗位；只能排出岗位间的相对次序，无法体现相对价值。
3）适用企业：规模小，岗位设置相对稳定。
231 分类法 （P246）：是将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。 优点：简单明了；易掌握；避免出现明显的判断失误。缺点：划分类别困难；成本相对高。适用企业：公共部门；大企业的管理岗位。
232 因素比较法（P247）：确定基准岗位在劳动力市场的薪酬标准，将其它岗位与之相比较来确定其薪酬标准。 优点：能够直接得到各岗位的薪酬水平。 缺点：要经常做薪酬调查；相对成本高。 适用企业：能够随时掌握市场薪酬水平的企业。
233 评分法(点数法) （P248）：要点：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值。优点：能量化；客观；灵活。缺点：设计复杂；对管理水平要求高；成本相对高。适用企业：生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
234 企业人工成本 （P252），是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括七个组成部分：1、从业人员劳动报酬2、社会保险费用3、住房费用4、福利费用5、教育经费6、劳动保护费用7、其他人工成本
235 应考虑的因素 （P254）：1、企业的支付能力。【影响企业支付能力的因素有：①实物劳动生产率（每个员工的产量）②销货劳动生产率（每个员工的销货价值）③人工成本比率（人工成本占企业销货额的比重）④劳动分配率（人工成本占企业净产值的比率）⑤附加价值劳动生产率（每一员工生产的附加价值或净产值）⑥单位制品费用（每单位制品的人工成本）⑦损益分歧点（企业盈亏时的产量分界点）】2、员工的生计费用3、工资的市场行情 236 核算人工成本的基本指标包括 （P256）：1）企业从业人员年平均人数、2）企业从业人员年人均工作时数、3）企业销售收入（营业收入）、4）企业增加值（纯收入）、5）企业利润总额、6）企业成本（费用）总额、7）企业人工成本总额等。
237 核算人工成本投入产出指标包括销售收入（营业收入）与人工费用比率、劳动分配率等。（P257）
1、销售收入与人工费用比率指的是每一个单位的销售收入需投入的人工成本。
2、劳动分配率：是指企业获得的增加值中用于员工薪酬分配的份额
劳动分配率=人工费用/增加值
238 劳动分配率基准法 （P258）：劳动分配率是人工成本占企业增加值（附加价值）的比率，附加价值的计算方法有两种：
扣除法：附加价值=销货（生产）净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）
相加法：附加价值=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
239销售净额基准法（P259）:是根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额的方法。其公式为：
240 福利的本质 （P262）: 本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等等。福利的形式多样，包括全员性福利、特殊福利、困难补助等等。
241 福利管理的内容包括（P262）：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象；评价福利措施的实施效果。
242 福利管理的原则 （P）262：1 合理性原则2 必要性原则3 计划性原则4 协调性原则 243 社会保障的构成（P264）：1、社会保险2、社会救助3、社会福利4、社会优抚 244 社会保障的三个层次 （P264）：1、经济保障2、服务保障3、精神保障
245 住房公积金的有关制度规定 （P265）：1、新成立的单位应当自成立之日起30 日（企业变更、录用新员工、解聘）内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，自登记之日起20 日内到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续。2 、员工（单位）住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工（单位）住房公积金缴存比例。3、新参加工作员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金。4、新调入员工从调入
单位发放工资之日起缴存住房公积金。5 、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5%。
246 住房公积金的有关制度规定 （P266）
单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：1、机关在预算中列支2、事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用 中列支3、企业在成本中列支员工有下列情形之一者可以提取住房公积金：1、购买、建造、翻修、大修自住房的；2、离休、退休的；3、完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；4、户口迁出所在的市、县或者出境定居的；5、偿还购房贷款本息的；6、房租超出家庭工资收入的规定比例的。
第六章：劳动关系管理
247 劳动关系的定义 （P）：通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
248 劳动法律关系 （P270）：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系 与劳动关系的主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志
249 劳动法律关系的特征（P270）：１、劳动法律关系的内容是权利和义务２、劳动法律关系是双务关系３、劳动法律关系具有国家强制性。是以国家强制性作为保障手段的社会关系 250 劳动法律关系的构成要素（P271）：1、劳动法律关系的主体；2、劳动法律关系的内容：指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务；3、劳动法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果，如工资、保险等
251 劳动法律事实 （P271）：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实劳动法律行为 （P272）：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动，包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等劳动法律事件 （P272）：不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争等
252 劳动关系发生的变化（P）272：1．劳动关系主体明确化。2．劳动关系多元化。3．劳动关系利益复杂化。4．劳动关系动态多变化。5．劳动关系的利益协调机制趋向法制化。 253 劳动关系调整的方式（P274）：1、劳动法律法规（由国家制定，体现国家意志）2、劳动合同（是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务的协议）3、集体合同（是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项协商）4、民主管理（目前我国参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度）5、企业内部劳动规则（是企业规章制度的组成部分，是企业以制度化、规范化的方法协调劳动关系等）6、劳动争议处理制度。7、劳动监督检查制度(具有保证劳动法体系全面实施的功能)
254 劳动争议处理制度（P277）: 劳动争议处理制度是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理的程序化规范，是为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范。
255 劳动争议处理制度中的调解 （P277）是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：1．群众性。企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成，2．自治性。3．非强制性。
256 劳动争议仲裁（P277）是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，是依法独立处理劳动争议案件的专门机构。劳动争议处理制度的基本特点是对劳动关系的社会性调整。
257 集体合同的概念 （P278）：是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动合同法的规定，集体合同由工会代表职工与用人单位签订。没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。
258 集体合同的特征 （P278）—集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点。1．集体合同是规定劳动关系的协议。2．工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3．集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 。须提交政府劳动行政部门审核，经审核通过的集体合同才具有法律
259 集体合同与劳动合同的区别 （P278）：1．主体不同。2．内容不同。3．功能不同。4．法律效力不同。 （故集体合同的法律效力高于劳动合同 ）
260 集体合同的意义 （P2579）：1．订立集体合同有利于协调劳动关系。2．加强企业的民主管理。3．维护职工合法权益。4．弥补劳动法律法规的不足。
261 订立集体合同应遵循的原则 （P279）：1．遵守法律、法规、规章及国家有关规定。2．相互尊重，平等协商。3．诚实守信，公平合作。4．兼顾双方合法权益。5．不得采取过激行为。
262 集体合同的形式可分为主件和附件 （P280）。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议书。现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议（专门就工资事项签订的集体合同），也可以就劳动安全卫士、女职工权益保护订立专项集体合同根据《集体合同规定》的内容，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。
263 集体合同的期限 （P280）：集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1—3年。
264 集体合同的内容 （P282）：1．劳动条件标准部分。包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位。2．一般性规定。规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等。3．过渡性规定。集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。4．其他规定。作为补充条款，一般不作为内容，只作签约方的义务而存在 265 确定集体合同的主体 （P281）：劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集体公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。
266 协商集体合同（P282）：一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20 日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。1．协商准备。（集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3 名并确定一名首席代表。企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。） 2．协商会议（（1）宣布议程和会议纪律；（2）一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应； （3）协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论；（4）双方首席代表归纳意见。）3．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。 267 政府劳动行政部门审核（P282）：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。审核期限和生效
篇二:《2015继续教育试卷》
2015年小企业会计人员
一、单选题
1、2014年全省一般公共预算总收入（ ）亿元，增长（ ）；地方一般公共预算总收入（ ）亿元，增长（ ） 。
A、3663，8.9%，2218，6.9%
B、1567,3.5%，1354,2.1%
C、4567,9.8%，2560,5.6%
D、9870,15.2%，5670,14%
2、下列会计处理中，不正确的是（ ）。
A、企业销售商品涉及现金折扣的，应当按照扣除现金折扣前的金额确定销售商品收入金额。
B、企业销售商品涉及现金折扣的，现金折扣在实际发生时计入财务费用。
C、企业销售商品涉及商业折扣的，应当按照扣除商业折扣后的金额确定销售商品收入金额。
D、企业销售商品涉及商业折扣的，应当按照扣除商业折扣前的金额确定销售商品收入金额。
3、成本的归集和分配的基本原则不包括（ ）。
A、因果原则
B、受益原则
C、承受能力原则
D、公开原则
4、下列关于固定资产计算折旧的最低年限的说法中，不正确的是（ ）。
A、房屋、建筑物，为20年
B、飞机、火车、轮船、机器、机械和其他生产设备，为10年
C、与生产经营活动有关的器具、工具、家具等，为5年
D、飞机、火车、轮船以外的运输工具，为3年
5、目前，银行提供的个人通知存款起存金额为（ ）。
A、3万元
B、4万元
C、5万元
D、8万元
6、增值税小规模纳税人的征收率由6%和4%统一降至（）。
A、1%
B、2%
C、2.5%
D、3%
7、采用年限平均法计算的每期折旧额是（ ）的。
A、逐渐变大
B、逐渐变小
C、相等
D、无法判断
8、下列说法中，不正确的是（ ）。
A、资产的账面价值大于其计税基础会产生应纳税暂时性差异
B、负债的账面价值小于其计税基础会产生应纳税暂时性差异
C、资产的账面价值小于其计税基础会产生应纳税暂时性差异
D、负债的账面价值大于其计税基础会产生可抵扣暂时性差异
9、增值税小规模纳税人中的企业或非企业性单位，月销售额不超过2万元（按季纳税6万元）的，当期因代开增值税专用发票（含货物运输业增值税专用发票）和普通发票已经缴纳的税款，则（）。
A、可以直接申请退税。
B、在发票部分联次追回后，可以申请退税。
C、在发票全部联次追回后，可以申请退税。
D、不再退还税款。
10、期间费用不包括（ ）。
A、管理费用
B、销售费用
C、财务费用
D、制造费用
二、多选题
1、收入准则规定，销售商品收入同时满足一些条件，才能予以确认，这些条件包括（ ）。
A、企业已将商品所有权上的主要风险和报酬转移给购货方
B、企业既没有保留通常与所有权相联系的继续管理权，也没有对已售出的商品实施有效控制
C、收入的金额能够可靠地计量
D、相关的经济利益很可能流入企业
2、建造合同中，合同的直接费用包括（ ）。
A、耗用的材料费用
B、耗用的人工费用
C、耗用的机械使用费
D、其他直接费用
3、目前，我国开办的国内贸易融资业务有（ ）。
A、国内保理
B、发票融资
C、国内信用证
D、国内信用证项下的卖方融资
4、商业企业符合小微企业的标准是：年度应纳税所得额不超过（）万元，从业人数不超过（）人，资产总额不超过1000万元。
A、30
B、50
C、100
D、80
5、目前将增值税小规模纳税人的征收率由（）统一降至3%。
A、4%
B、5%
C、6%
D、17%
6、享受暂免征收增值税和营业税的部分小微企业范围是（）。
A、按季申报的增值税小规模纳税人中的企业或非企业型单位，从事销售货物、提供加工修理修配劳务、应税服务季度销售额不超过6万元（含6万元）的。
B、按季申报营业税的企业或非企业型单位，从事营业税应税项目的季度营业额不超过6万元（含6万元）的。
C、按月申报的增值税小规模纳税人中的企业或非企业型单位，从事销售货物、提供加工修理修配劳务、应税服务月销售额不超过2万元（含2万元，下同）的 。
D、按月申报的营业税的企业或非企业型单位，从事营业税应税项目的月营业额不超过2万元（含2万元，下同）的。
7、在财务会计中，成本的特征包括（ ）。
A、是经济资源的消耗
B、是以货币计量的消耗
C、是特定对象的消耗
D、是正常生产经营活动的消耗
8、工业企业符合小微企业的标准是：年度应纳税所得额不超过（）万元，从业人数不超过（）人，资产总额不超过3000万元；
A、30
B、50
C、100
D、200
9、固定资产的特征包括（ ）。
A、固定资产是为生产商品、提供劳务、出租或经营管理而持有
B、固定资产使用寿命超过一个会计年度
篇三:《人力资源练习题1 (1)》
练习题1
一、单项选择题（每题0.5分，共20分）
1、对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是（ A ）。
A.Es>1 B.Es<1 C.Es>0 D.Es<0
2、（ C ）不是劳动争议处理制度的内容。
A、劳动争议仲裁制度
B、劳动争议调解委员会调解制度 D、劳动争议法律诉讼制度 C、劳动争议民事调解制度
3、在SWOT分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取（A ）战略。
A. 扭转型 B.增长型 C.防御型 D.多种经营型
4、（ B ）与缺勤率和流动率呈负相关。
A组织效率 B.组织承诺 C.工作绩效 D.工作分析
5. （
转载请注明：中小学优秀作文大全_作文模板_写作指导_范文大全 » 我国企业的人工费用包括七个组成部分：从业人员劳动报酬、 从业人员劳动报酬总额