【话题作文】
第一篇:《HR口述：如何成为老板最赏识的心腹》
什么人算得心腹呢？在同一个团队中，心腹是极少数人群，深受领导信任、依赖和欣赏，是领导非常得力的助手，在某些事情上对领导有重大甚至决定性的影响力。一般来说，心腹都占据重要岗位，经常承办领导交代的本职之外的临时、艰巨或私密任务。
凡心腹有共同的外表特征，主要有：自信、自如，和领导接触多、关系轻松，和其他一般员工比，爱提建议、敢于表达不同意见，主人翁意识和责任感强烈，全方位极力维护领导及与其相关的一切。
作为领导，尤其是野心勃勃、志向远大的大领导，无不希望拥有坚强卓越的核心团队，事实上，大多数各级主管都有自己的心腹下级。社会发展至今，信奉个人英雄主义的时代早已过去，团队精神和竭诚合作是公认的成功因素。不可想象，光杆司令能够长久占据司令的宝座，因为没有忠诚强力的助手们的扶托，谁也不可能产生令人侧目的功绩。向小处说，心腹们能够把事办得称心、办得安全、能够成事；向大处说，心腹团队让老板工作上如虎添翼，同时也是老板精神上的盟友和安慰者。拥有心腹的老板们是幸运的。很多带团队的人都热衷于发现、培养自己的人。
也有部分高级管理者，和所有下属保持一定的距离。他肯定不会害你，也不会特别帮你，一切都在规定的条框之内淡然处之。工作上你只要中规中矩、做好本职能帮到他，你们就可和平相处，否则他将公事公办地处理你。
也有些成功人士不靠特别的心腹下级，用职业经理人的能力和个人特质完成使命。原中国普天研究院常务副院长转任上市公司大唐电信总裁，我曾经担心中层骨干追随而去，引起人事震荡，但几个月过去没见任何动静。
“他怎么没带人走？”我问他的老下级。
“他？不好这个。”这位同事淡淡地说。
然而，许多人为成为领导心腹而削尖脑袋钻营，因为心腹的益处是明显的：
1．安全感强、稳定，心情放松、愉快。
2．介入核心管理，受重视，发展空间大。
3．受众人敬畏，工作环境里顺风顺水。谁敢得罪老板眼里的红人？凡事都得礼让三分。
4．地位高，作用大，有本事摆平所有事儿，自身价值高，心里感觉不错。
5．掌控重要部门，前途看好，占有本单位内外更多资源和先机。为筹备长远战略布局，董事长亲自调我到央企二级公司，交代我直接找他报到。早上我去报到，秘书室的员工们已各就各位紧张地忙碌着，他们不认识我，听我说找老大，让我在旁边的沙发上等。两个多小时过去，我一个人静静地坐等，没人注意我。
临近中午，有位秘书进来通风报信儿说：董事长在VIP室的会议结束后又进小会议室，开始另一个会了。这时，董事长从小会议室跑过来亲自招呼我一起去开会。
董事长极有威望，平时很严厉不苟言笑，而且特别繁忙，没有一分钟的空闲，一般员工几乎没有和他多谈的机会。我走到门口想起没带笔又返回去找笔，他就一直在门口耐心地等我。估计秘书们觉得这种情形少见，不由得留心看了我一眼。
董事长把我介绍给小会议室的人们，会很快开完。有的参会人和我简短交流，我最后才离开，走到门口，董事长已在等我，叫我到他办公室单独交代对我的工作安排。
“你能来我非常高兴，希望你不要走，长期留下来。我正在搭一个非常大的平台给你们，你们在这里都能发挥聪明才智，你一定不会后悔的。”我们从他的办公室出来穿过秘书室，他边走边说。
“那我向谁汇报呢？”
“向我吧。”
这之前只有几位高级副手直接向他汇报。秘书们听到我们的对话，纷纷从文件堆里抬起头，
虽然我并没有看向他们，但他们全都向我露出非常友善及谦和美丽的笑容。
从这天起，他们把我看做老板的心腹了。
什么人能成为心腹呢？心腹都具备某方面比较突出的能力，但能力强的人不一定能成为心腹；心腹比较聪明、悟性好，但脑子灵、反应快的人不一定能成为心腹；心腹表达沟通力强，但能言善辩者不一定能成为心腹；心腹很忠诚，但初相识没经过考验的人也能成为心腹。心腹下级的身上一定有某种老板非常欣赏和需要的特质。有的人在老板身边工作十几年不被看好，而有的人偶然相识接触即被老板看中视为心腹，表面看起来不可思议，其实很简单，他们相同或互补的个人内质是产生共鸣的原因。
被老板器重，尤其被位高权重、能力超强、绝顶聪明、声名显赫的老板器重，绝非易事，不是表表忠心、谄媚阿谀、多多加班即可搞定的。苛刻强势、追求完美的老板另眼看待的属下必有过人之处，这些人不是天生地造。事在人为，所有人经过努力都可成为某一类适合你的老板的心腹，所有的职场人都应该按照自己的职场计划规划自己的定位。去除缘分因素外，老板心腹都有如下共性，值得注意：
1．首先要有心理意愿，只有想到，才能做到。我在央企二级公司工作，超大央企集团公司的大领导和我距离甚远，几乎高不可攀。有一天看集团内部通讯，头版新闻是配有照片的高级领导视察分/子公司的消息，一个念头从我脑际闪过：如果我是他的助手，凭我的能力，我一定能做得很好。集团公司近10万人，我所在的公司最小，领导从来没有光临过，不要说大领导本人，连他身边的人我都没有任何接触的机会。这个想法近似天方夜谭。
但是我的意愿竟然很快实现了。不久，因与世界级软件公司的合作项目领导开始接触我们公司。一天他召开我们公司中层员工会议。我最后进去坐在他对面的后排，在他的目光扫视全场的时候，我礼貌地向他微笑打招呼。他用手中的笔点着参会者：“张三，硬件部的；李四，软件部的；王五，产品部的，以前见过的。”这时，公司总经理赶紧为我介绍：“这是我们人力资源部经理。”
过了一阵子，集团公司酝酿下属公司重组，领导来做调研，我是公司元老，非常了解情况，因此我在总经理推荐的汇报人名单里。原计划每人汇报20分钟，但我的思考和谈到的状况引起领导高度重视，他不断问我：“据你分析""”“你认为呢？”我们谈了2个多小时，在我后面排定的谈话人都改到第二天谈了。
子公司重组，按照计划集团公司只调入研发人员，但大领导特意亲自点名将我调进集团重组筹备组。
经过两年的艰苦努力，从零起步建设的空白平台，已经颇见成效。有一天我们几名核心人员在领导办公室开会讨论团队建设，一名高管对我说：“你可是帮了领导大忙了。”他的话使我突然想起曾经一闪而过然后就忘记的那个愿望，现在它实现了：做老板最信任最得力的助手，我能够做得很好。
几年里我其实早已忘记那个闪念，不过，给我动力和力量、助我走向这个目标的，肯定是背后这个曾经出现的意念。
2．共事初期留给老板良好的第一印象十分重要，如高度敬业，职业素养好，悟性高、能力强，机智、忠诚等。保持和老板默契的沟通，通过他的只言片语、思考问题时的背景语言，去了解、理解、洞悉其内心深处，找准他最急需解决的关节，以到位的工作实绩帮助他。对老板的信服应发自内心，不能伪装。
有人推荐了一名国际通讯巨头的高级销售总监，老板非常重视，亲自谈过几次。出于对大而复杂的环境的多重考虑，我们主要以事业的发展前景来吸引他，没有给职位和薪酬的突破性承诺。我们的说服工作比较有成效，候选人很向往，向公司辞职，受到周围人的强烈反对，他的上司说：“我以为你去哪儿呢，原来去一个国企，你去哪儿也不能去那儿呀。我现在不担心了，你根本走不成。”销售总监的自尊心颇受打击，对我的老板说：“给我半个月时
间容我再考虑考虑吧。”老板很着急，但不好表露，也只得耐心等待。新平台最需要的是核心人员，此人能否入职具有标志意义。这半个月里，我时常联络销售总监，告诉他我们公司的最新进展，有利的国家政策或消息。踌躇中候选人真诚地问我：“汪漪，你个人觉得未来能做成吗？你怎么看老板这个人？”
“谁也不能准确预言未来的结果，但我们公司的背景非同一般，现在投入全部重点力量，一定是势在必得。这是个难得的机遇，所有员工天天自愿加班加点，连春节都不休息。老板一步步走到今天，和别人最大的不同是特别有毅力，而且他的运气特别好，凡是他想做的事没有做不成的。我们都对他有信心。”
销售总监沉思不语，过了一会儿说：“我考虑好了，我来。”
我非常高兴，立即打电话给老板：“你估计他会来吗？”
“可能不行吧。”
我把最新结果告诉他。老板说：“我看出来了，这个位置你做和别人做，结果不一样。我昨天已经和人力资源部总经理谈过，提议你做副总经理。”
“人”事是最复杂的，处理“人”事需要技巧。很多情形下，老板不能把本意直说出来，那你要以自己的角度和语言，替他表达，而且还得让各方面都觉得很得体，别让老板为难或难堪。
3．力挺老板，在他的关键或危机时刻用你自己坚定乐观的信念和卓有成效的行动结果给予其最大限度的支持。我参与大型企业改制筹备后，领导告诫我须低调行事，正式对外发布战略调整前暂时保守秘密。我意识到领导层有顾虑，一旦向外公布，则只能成功不能失败。大雪初停，集团高层会议结束后，领导的公务车出现在窗外停车场。果然如我所料，他首先找我长谈，问我如果公司进入 3G领域，如何建立团队。我说，为了加快速度保证质量，应使用猎头。他摇摇头说，以前的几例都很失败。
他若有所思，不时陷入沉默。公司最大的压力是，退出核心业务多年，产业链不完整，尤其欠缺空白产业链上经验丰富的领头人。如果不能立即组建一支优秀的作战团队，那么所有愿景将很难落地。
这不正是我的职责吗，是体现我价值的时候，做好这件事是对企业和老板最有力的支持。 我立即行动起来，找人、搜简历、面试，自己权当猎头，很快确定了两名销售总监。当领导看到他们的背景调查报告时，非常激动，在例会上说：“人力资源部的工作给了我巨大的信心！”
私下谈话时，一位重要领导对我说：“我的压力非常大。”我说：“人无远虑，必有近忧，所有的人都有烦恼和压力，你现在面临的是高级烦恼，多少人想有还不可能有呢。我们和你的目标是一样的，愿意和你共进退。”他听着笑了。这样卓越的人不是不明白这个道理，他需要的是团队的支持，包括精神层面的共鸣。
力挺老板还需要告诉他真话，给他提供正确判断的真实信息，不能不顾事实只顺着他的意思说。私下里多提建设性建议，尤其是不同意见，对他掌管的组织负责任，是真正忠诚的表现。 一位跟随老板十年的下属对我说：“领导确实非常信赖你，我从来没见过像你这样拼命帮他的人，你也是唯一一个敢和他说‘不’的人。他受你影响很大。”
我真没想到有这样的评价，我只是做了我认为的分内的工作。在双方信赖和尊重的基础上，工作配合肯定愉快、顺利，工作结果也会令人满意。
4．成为心腹后不可有丝毫懈怠，应更加谨慎小心，倾尽所能，并且跟随事业不断发展。南方的夏夜华灯灿烂，杨总和心腹下属July在茶室里对坐，他权衡着将做出的重大人事变动的利弊。
“我早就想拿下他们了，只因为你一再说他们很辛苦，客观条件差，我才等了这几个月。”杨总说。
“他们”都是July费尽周折、用足精力找来的空降兵，和July私交很深。杨总相信只要自己决定下来，July会不折不扣地实现自己的意愿，而且圆满地处理好中间各种关系。也许她为他们争取更多的补偿金，也许私下里主动为他们推荐工作。总之，不管她做了什么，杨总坚信July的出发点全是为他着想。
杨总的决定并不使July觉得意外，她点点头，表示全力支持。
她了解老板的脾气，没想好时只听不说，一旦拿定主意，不管别人说什么都不会变。就算事后发现自己错了，会想办法暗中调整过来，也不表现出朝令夕改，更不会把责任推给别人。这样的老板敢于承担，跟他工作很安全，下属只管严格执行老板意图，不用瞻前顾后担心被多变的老板出卖。
杨总送July上车回家。车子刚起步，手机响，传来杨总柔和的声音：“刚才忘记告诉你，你刚被评为公司唯一的5A级员工。付出还是有回报的哟。”
“谢谢您。我不为当优秀。只要有你的信任，就够了。多苦多累我心甘情愿，况且这份工作带给我这么多快乐！”
城市已经进入梦乡，July却很亢奋，没有丝毫疲倦感。杨总深谙激励法则，同时也被July感动着。
“喜新厌旧”的老板不少，因为事业不同发展阶段需要的助手的特长不同。曾经建立功勋的心腹躺在功劳簿上不思进取的后果一定凶多吉少，跟随事业发展不断进步、具有不可替代性的人，才能是老板心中不可或缺的核心人员。
5．保守秘密，克制情绪。不存在绝对公正纯洁的地方，总有不可告人的秘密，只要不伤大雅，心腹人应该守口如瓶，保持良好平和的心态。
在职场上控制好情绪是职业化的象征，公开场合须给老板留面子。他情绪激动，对亲近的人失态，下属不能失态，即使是心腹，也得忍受，还得带头尊敬他。
心腹下属存有两重风险，一则，一旦老板倒台或者失去权势，对立面当权，心腹首当其冲被清洗，那时想反水都没有机会；二则，即使你很正直，也可能失去大部分朋友，因为你离老板太近，一般人不敢在你面前说真话，主动贴上来的人太势利，你又不敢接近。 难得有永远的上下级关系，相聚是缘分，分开是常情。
心腹的最高境界是，将老板的心腹和公众的代表两重角色有机地融为一体，为上下公认和公信。人品和智慧俱佳的人大约能做得到。
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第二篇:《公司的发展 老板是要骨干还是要心腹》
公司的发展 老板是要骨干还是要心腹？
最缺的就是人才！“外聘招不进，内培育不出”，这是令众多企业最为焦虑的不安局面。待遇一涨再涨，员工却是人来人往，难以沉淀下来。即使有一些稳定的，却不是能力差强人意就是态度有些问题，总之遂心如意的“人才”是少之又少啊！
什么是人才？答案似乎很简单：德才兼备而已；但如果做以下调研：在你的公司里什么人最受重用？什么人升迁最快？什么人年底拿的红包最实？什么人最受老板信任？那么这个“中选”的人，未必就是最符合人才标准的人！
管理之所以很复杂，就是因为现实与书上写的不一样，与台上讲的也不一样。其实“德”是什么？在一个组织里，德更现实的解释是“忠诚”，如果是国有企业，忠诚的对象就是最高领导；如果是私企，忠诚的对象有两个：一个是老板，一个是公司，具体偏重于个人还是偏重于组织那要看老板的个人倾向：“才”是什么？才就是能力，就是岗位胜任力，就是能完成任务，做出业绩。
一般而言，有能力的人，往往是最具思想性和独立性的，他们掌握着技术上的核心要素，一门心思用在如何精于业务方面，能够承担起应当担当的责任，工作交付给他们也最令人放心。这种人可以称之为“骨干”。但清注意：他们往往是最不愿意接近上司的那群人，或者至少说，不是最接近上司的那群人。{怎么发展自己的心腹}.
忠诚的评判标准是什么？通常与上司的信任度划等号。要获得上司的高信任度，就需要把握好上司的心理活动，因此对忠诚者最大的要求就是“揣摩”的功夫。有才能者为“骨干”，被信任的则为“心腹”。
最近重看《潜伏》，除了主人公余则成，给我留下印象最深的人，就是李涯。李涯就是典型的骨干式员工。
李涯在延安做卧底败露，进入军统天津站，基本相当于职场能人跳槽来到新公司。虽然是上面挖来委以重任的角色，但他的到来打乱了原来的利益格局，威胁到了其他同事对升职的心理预期，即使他能够得到老板的信任和充分的授权，但来自同僚的敌意必然让他的工作环境异常的复杂。
如何能够在新的环境中站得住脚，李涯采用了他认为最简单有效的做法——让业绩说话，这是主流社会最拿得上台面的价值观。无论东方还是西方，无论解放区还是国统区，爱岗敬业努力工作总是老师教育学生、家长培养孩子、领导激励员工的不二法宝。其实所有价值观的教育都是理想教育而非现实教育，所有的成长都是每个人在理想和现实之间通过实践寻找平衡的过程。
李涯相信自己的才能，相信他总会用自己的业绩证明一切，但别人不给他这个机会，入职两年，一事无成，面对同事的敌意，领导的不理解，备受挫折的李涯坐在办公桌前潸然泪下。那个长镜头，让无数在职场拼杀而又总是郁郁不得志的才子们感同身受，想起过去的蹉跎岁月如何能够释怀。
忠于组织，才干卓著，廉洁奉公，睡在办公室，吃在大食堂，除了工作没有任何业余爱好，在任何一个组织中，李涯们都是最理想的员工，但却并不都是每一位领导理想的下属。在任何一个组织中，那些担当领导职务的人大多是因为他们能够给组织带来更多的价值，而不是比其他人更忠实于组织。遇到吴敬中这样的领导是李涯的不幸，他们对员工的评价在于能够给自己而非组织的价值。余则成却洞悉这个职场潜规则，自然会成为领导的心腹。而李涯这样的员工虽然可以成为骨干，但永远不能成为心腹。骨干的意思是，在工作中你会得到充分的授权，承担巨大的责任，但在分享成果的时候常常被忽略。
骨干不能成为心腹来自于他们的价值优越感。由于自身价值的不可替代性，他们拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式。他们的价值信条是为岗位负责而不是为老板负责。在一家小作坊或者几十人的小公司里，这两者往往是合一的，而在一家有多个管理层级的大型组织里，二者之间却有微妙的差异。
在一个管理上有问题的组织中，人们最好的趋利避害方法就是以老板为中心。而如李涯那些试图坚持原则，把组织利益放在第一位的骨干员工们往往不能得到领导的赏识，不可避免地受到排挤，只落得在无人的角落暗自垂泪。
管理学家德鲁克说：“组织需要个人为其做出所需要的贡献，个人需要把组织当成自己实现人生目标的工具。他要求能够通过工作在职位上发挥所长建立自己的地位；他要求企业履行社会对个人的承诺，通过升迁机会实现社会正义。”从这个角度来讲，一个规范的企业应当是“骨干”施展才能的舞台，而不应当是“心腹”左右的阵地。老板们如果真心希望企业里能够人才辈出，那就应当重业绩、看能力、亲骨干而远“心腹”，这样才有可能营造出适于人才生存的土壤。
（原文载世界经理人网站 转载请注明 谢谢）
第三篇:《如何成为老板最赏识的心腹》
如何成为老板最赏识的心腹
1天前 | 阅读原文
你是老板的心腹吗？
谁都梦想着，能在一群竞争对手中，被老板一眼识中，成为其不可替代的心腹爱将。但成为心腹，尤其是被位高权重、能力卓绝、声名显赫的老板选中成为心腹，可绝非易事。不是满口忠言、天天加班即可搞定的。人们往往只看到心腹美好的一面，却忽视了背后的艰辛与努力。想要得到老板独有的“体贴”，先来看看这些过来人是怎么说的吧。
伴君如伴虎？
小B 民营企业副总
小B曾一度是主管老李眼中的大红人。多年前的他背井离乡，来到上海。老李看他一个人怪可怜的，每逢过节，总爱叫他一起回家吃饭。工作上，老李也很器重他，每每将最重要的任务托付给他。小B也很识时务，只要是老李交给的任务，总是抱着满腔的热情，完美地完成。
只是，突如其来的一场大病，将老李困在了医院里。为了让老李安心养病，小B没想那么多，主动承担起所有的公事。奔波在每一个岗位，在不打扰老李的情况下，一肩挑起所有的决策，俨然老李的代言人。直到某天，小B兴高采烈地赶去医院，向老李汇报工作。却得到老李带有讽刺的一句：小B，你现在权力好大呀，做任何决定都用不着我的许可了？ 大错