【 – 小学作文】
第一篇:《员工考核评语大全》
员工考核评语大全
员工考核评语大全
1、该同志工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
2、该同志对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
3. 该同志工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事踏实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
4. 该同志工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
5. 该同志工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公 司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评
6. 该同志工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用
7. 该同志工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公 司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评
8. 该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益
9. 该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
第二篇:《员工工作表现评估管理办法》
山东某某酒业公司员工工作表现评估管理办法
1、 目的
1、对企业职员的思想素质、工作能力、工作态度、工作成绩及其他相关方面进行考核和评价；
2、为确定职员的报酬、奖金、福利、职位升降、培训计划、员工发计划等项工作提供依据；
二、 适用范围 公司全体职员。
三、 名词释义
人力资源评定组由人力资源部和被评估员工的平级同事组成。
四、 考核的原则
1、 客观公正的原则。坚持定量与定性相结合的办法，建立科学的考核要素体系与考核标准；
2、 多层次、多渠道、全方位的考核的原则。采用自评、上下级考核、人力资源评定组考核相结合的三次考核法，其中自评结果占总分的30％，上下级评分占总分的50％，人力资源评定组评分占总分的20％；总评结果5分为表现优秀，4为表现优秀，3分为表现正常，2分为表现较差，1分为表现不可接受。 3、责、权、利相结合的原则。 4、考核定期化、制度化的原则。
五、考核方法
本系统采用关联矩阵法，根据不同类型的职员确定不同的考核要素，然后制定考核表（考核表）。每个要素按优劣程度划分5个等级(5分为表现优秀，4为表现优秀，3分为表现正常，2分为表现较差，1分为表现不可接受)，在“分解要素第一次初分”栏中打分。每个等级都对应一个考核分数（5分制），同时引进了权重，对各考核要素在总体评价中的作用进
行了区分。考核职员划分为： 1、管理职员考核方法
管理职员要素体系与权重体系管理职员主要从德（素质）、智、能、绩四个一级要素着手，细分为21个分解要素（见管理职员考核标准）。
适用范围
适用于各部门及其它从事管理工作的职员。
考核方法
采取自我评定、上下级考核、人力资源评定组成考核三种评分相结合的方法。首先由被测对象领取自评表，自己进行考核打分，得出分解要素初分，同时由被测对象的上下级领取专用考核表，在表中给出分解要素初分，最后由人力资源评定组参照日常有关原始记录和参照标准，在人力资源部门评定表中给出分解要素初分与前两表分解要素初分对照进行概率纠偏，将纠偏后的最终分解要素得分累加并与要素权数相乘得到要素得分，最后将各要素得分累加，得到被测对象的最后得分。评定最终结果应透明公开，参评体系、权重标准应清晰可见。
2、技术职员考核方法
技术职员要素体系与权重标准
技术职员主要从德（素质）、能力、脑力劳动程度、承担项目、工作复杂程度、个人能力、督导情况及工作条件等九个一级要素，细分为26个分解要素（见技术职员考核标准）。 适用范围
应用于车队、电脑部、客户服务部、财务部。
考核方法
采取自我评定、直属上级评定、人力资源评定组评定三种评分相结合的方法。具体操作
过程与其他职员相同。
3、市场职员考核法{员工表现评核会面的效益}.
市场职员要素体系与权重标准
市场职员主要从素质结构、业务能力、绩效结构、工作条件四个一级要素，细分为23个分解要素。
适用范围
适用于市场部、销售部、事务部、运营部职员。
考核方法
采取自我评定、部门负责人考核、人力资源评定组考核三种评分相结合的方法。具体操作过程与其他职员相同。 六、考核频率及修订办法
本考核一年进行两次,分别在年中和年末,考核体系一年修订一次。
七、附则
本办法由人力资源部解释、补充，经总经理核准之后，自发行之日起实施，修订时亦同。
八、相关制度 略。
九、相关记录 1、 测评表（个人）； 2、 测评表（上/下级）； 3、 测评表（人力资源）。
自我评定专用人员测评表
类别：管理人员
自测人:＿＿＿＿＿＿＿
职 位:＿＿＿＿＿＿＿
日 期:＿＿＿＿＿＿＿
第三篇:《员工年度工作表现评估报告书》
九同工业技术促进有限公司员工绩效考核系统年度工作表现评估员工年度工作表现评估报告书一．员工个人资料 姓 名 性 别 年 职 龄 位入职日期 评估时间 审核日期所属部门 评估人 审核人二．评估目的阐述1. 改善和增强评估人和受评估人的上下级关 4. 反映受评估人现阶段的工作表现 系2. 分析、确认、显示受评估人的强项及弱点。 5. 依据评估结果，为受评估人制定下年度的目 帮助受评估人在今后的工作中进一步发扬 标及前瞻，作为日后评估工作表现的基准。 强项并改进弱点3. 标明受评估人的职业发展趋向和职业训练 的需要，以便日后能够承担公司重任。6. 为受评估人的职位升迁和薪酬变动提供依 据。三．工作表现评估根据上年度所订下的工作目标，评估所达到预期目标的程度 上年度所提出的目标 过去一年目标的完成情况及工作表现第 1 页 共 7 页九同工业技术促进有限公司员工绩效考核系统年度工作表现评估四．工作表现类别评分请根据分数示例，于下列类别划上【X】 ，以显示对受评估人的评分 4分 3分 2分 出色 良好 满意 1分 0分 NA 较差 不能接受 不合用根据以下的评估表格加以不同等级的评分：表现等级 工作表现评估项目 4 3 2 1 0N A以实例加以阐述1．工作技术及技能方面1.1 工作所需专业知识 1.2 组织及策划能力 1.3 业务效益 1.4 工作素质 1.5 满足客户需求小计2．对公司忠诚及工作态度方面2.1．自发性的学习／改进第 2 页 共 7 页九同工业技术促进有限公司员工绩效考核系统年度工作表现评估2.2．对待工作的正面态度{员工表现评核会面的效益}.2.3．接受任务的表现2.4．可靠性和责任心2.5．工作投入程度小计{员工表现评核会面的效益}.3．个人品质和能力方面3.1．时间观念和出勤3.2．有责任感3.3．诚实正直3.4．有工作的自发性续上表3.5．适应能力3.6．工作创意能力3.7．判断与决策能力3.8．学习能力3.9．个人仪表整洁3.10．生活作风严谨3.11．帮助他人的意愿3.12．面对批评的态度3.13．上进心小计第 3 页 共 7 页九同工业技术促进有限公司员工绩效考核系统年度工作表现评估4．与人相处方面4.1．愿意与其他人分享4.2．合作性4.3．人际关系4.4．沟通能力4.5．协调能力*4.6．领导能力小计评分总计 **百分比 ***评估得分*注：只适用于管理层人员 **注：以所有评分数值之和，除以满分数值 116，再乘以 100%。 ***注：百分比数值乘以 100，即得到评估得分的数值五．整体评分：请于下列空格填写评估人对受评估人的整体评价：第 4 页 共 7 页九同工业技术促进有限公司员工绩效考核系统年度工作表现评
估六．强项与弱点：列出受评人的五项个主要的强项，并以其程度为顺序陈述如下：列出受评估人的缺点与需要改进的领域，以严重程度为顺序陈述如下：七．职业发展和技能训练需要鉴于对受评估人上述的评述，列出发展和训练需要及达到目标的建议 职业发展需要 建议第 5 页 共 7 页九同工业技术促进有限公司员工绩效考核系统年度工作表现评估职业技术和技能训练需要建议八．制订下一年度目标：征求受评估人的共识，列出下一年度六项工作目标及预期表现 下一年度的工作目标 下一年度预期表现九．总体评价及确认：进一步评价上述评估未提及的范围第 6 页 共 7 页九同工业技术促进有限公司员工绩效考核系统年度工作表现评估受评人签署 签署时间评估人签署 签署时间复核人签署 签署时间十．复核人意见：第 7 页 共 7 页
第四篇:《员工效益考核制度1》
员工经济效益考核制度（补充）
为完成我公司生产指标，提高公司生产业务量，提升公司在该地区的影响力，以及提高公司经济效益，增强公司员工的工作积极性和激励员工的上进心，为增强公司员工的经济收入。在公司原来的考核制度基础上，做了以下几个方面的调整和补充：
一、设计师的酬金分配
能熟练使用制图软件，有一定的设计理念，有责任心，有上进心，遵守公司的各项规章制度
1. 能独立与客户洽谈，独立完成设计方案，及所需的施工图设计，工程预算报价等；有一定的工作经验（有设计资格证书）。设计师的月底薪工资为3000元，完成月基本经济产值45万元为设计师每月的基本工作任务，如完成月经济产值45万元，提成为1.5%；如当月完不成45万元的，提成为1.3%；月经济产值少于30万元（含30万元），提成仍为1%，月工资扣除300元，在下月完成经济产值45万元后补上被扣除的300元工资。
2. 在基本工资、基本月经济产值外的经济的产值提成分配：
A. 达45-65万元的（含65万元）月经济产值的提成为1.8%
B. 达65-100万元的（含100万元）月经济产值的提成为2%
C. 达100万元（不含100万元）以上的月经济产值提成为2.5%
D. 达150万元或以上的月经济产值，在符合星级考核的条件
下，除了正常提成外，另外有一定奖励。（另有标准条文）
二、新聘用的设计师
1. 新聘用的设计师在试用期内，按设计师要求试用，试用为三个月，月底薪为2000元，在三个月试用期间，要相应完成月经济产值30万元，有1%的提成，月经济产值能完成45万元的，提成为1.3%。
2. 新聘用的设计师，留用后第一个月底薪可调整为2500元，但要求完成月经济产值45万元，提成均为设计师同等待遇；如完不成月产值45万元，提成为1%计算；如月经济产值达不到30万元（含30万元）要扣除当月200元工资，在下月完成45万元经济产值后，补上扣除的200元工资。
3. 新聘用资深设计师留用期满6个月，能遵守公司各项规章制度，工作能力强，业绩显著，能主动为公司或个人分担责任，月底薪增加为3000元，根据其能力，可提升为主案、资深设计师、或提升为设计主管等领导职务，月底薪可另议。
三、设计师助理（实习生）酬金分配
1. 新聘用设计专业应届毕业生为设计师助理，配合设计师的设计工作，由主案设计师负责指导其工作，能够认真学习，要有上进心。
2. 设计师助理实习试用最长为3个月，有休息日，但不享受公司福利，实习期间月底薪为2000元，有主动承担独立完成设计能力和其他附属工作，能独立完成工作量月经济产值30万元的，可享受1%的提成，随着产值增减，提成也随之增减。
3. 设计师助理实习试用期满留用的，如若业绩显著，可在第4个月调整工资底薪为2500元，要求完成月经济产值40万元，提成可享受设计师同等待遇；如完不成月经济产值40万元的，提成1%。达不到月经济产值30万元（含30万元），要扣除当月200元工资，在下月完成月经济产值40万元后，补上被扣除的200元工资。
4. 设计师助理留用6个月后，能遵守公司各项规章制度，工作表现突出，有责任心和上进心的，月底薪可增加，并提升其个人职称，可以为公司做到有一定经济效益能力的。
四、效果图设计师酬金分配
1. 新聘用的效果图设计师或助理，试用期为3个月，期间效果图设计必须要按风格及客户意念和实际空间等为设计基础，特别是要满足客户需求，让客户满意。
2. 效果图设计师或助理，在试用期内必须遵守公司各项规章制度，服从领导安排，试用期间3个月的月底薪为2000元，并以效果图设计成功合格率计算，每张效果图支付工资外的制作费200元。{员工表现评核会面的效益}.
3. 效果图设计师或实习生试用期满后，根据个人工作表现，工作态度，及公司工作需要留用的员工，设计师月底薪为2000元，工资外的经济效益，按效果图合格率累积计算，每张效果图制作费200元。
4. 效果图设计师除了效果图设计外，有能力与客户洽谈和完成设计方案及所需的其他施工图设计，工程预算报价等。完成的月经济产值提成与其他设计师同等的待遇。
五、.业务员
（一）、新聘用业务员
1. 有独立承接，及独立与客户洽谈工作能力的业务员，月底薪为2000元，业务员第一个月完成月经济产值12万元，提成为2%；如完不成月经济产值12万元的，扣除当月工资500元，实发工资为1500元，提成为2%，采取口头警告。
2. 业务员在第二个月完成月经济产值24万元，提成为2%，如当月完成月经济产值24万元的，把上月扣除的500元工资加上，实发月工资则为2000元，如当月仍完不成月经济产值24万元的，则在上月1500元的基础上继续扣除500元，实发月工资则为1000元，提成仍为2%，并采取书面警告。
3. 第3个月要求完成月经济产值36万，提成为2%，如当月完不成月经济产值则扣除当月工资500元，如若累积前两个月没完成月经济产值的，则在上个月基础上继续扣除500元，这样持续累积最后保底工资为500元，并采取书面严重警告。
4. 业务员在三个月期间，如上月经济产值完不成，在下月完成指标产值后，把扣除的500元加上，这样下个月继续完成产值累积，到加满2000元底薪工资为准，反之则以500元为保底工资，在此期间应鼓励业务员加油，努力完成指标产值或超越指标产值。
5. 如业务员在三个月内或三个月后，超指标完成月经济产值50-80万元（含80万元，按30万元计算），提成为2.5%;完成月经济
产值80-100万元（含100万元，按20万元计算），提成为3%。
（二）正式业务员
1. 在有独立承接，有独立能力与客户洽谈工作业务的业务员，月底薪为2000元，要求业务员第一个月完成月经济产值24万元，提成为2%，如完不成，则扣除工资500元，月工资为1500元。
2. 要求业务员第二个月完成月经济产值35万元，提成2%，如当月完不成指标，扣除工资500元，要求业务员在三个月以后，要完成产值30-50万元之间（含50万元，按15万元计算），提成为2%。
3. 业务员如若完不成指标，，在下个月完成指标的同时，工资增减与新聘业务员一样循环增减。
4. 业务员有能力完成月经济产值50-80万元（含80万元，按30万元计算），提成为2.5%；完成月经济产值80-100万元（含100万元，按20万元计算），提成为3%。
第五篇:《对员工效益考核制度2》
对员工经济效益考核制度，是以奖多罚少为原则，奖多是提高员工积极性，让员工有更大的追求目标，罚少是让员工有一个追求完美鞭策自己的动力。为了使员工效益考核制度的条文，均能起到良好的效果，每位员工必须做到以下几点：
一、每位员工要以公司利益和自身职业道德为准则，遵守公司各项规章制度为原则，以考核制度严格要求自己做好每项工作。
二、考核制度的每一条文，直接关系每位员工和公司经济利益。要求每位员工要以饱满的精神面貌和热情的工作态度，和气生动的语言来介绍我们51惠装的特点，打动每一位客户，抓住良好的机会，达到我们共同的目的。
三、每位员工在考核制度条文的高压下，每位员工要充分发挥各自工作能力，挖掘自身潜力，提升自身价值，为公司做出更多的经济效益，给自己带来更多的福利。希望各位员工本着自身价值，严格按照员工考核制度，来实现各自的理想目标。{员工表现评核会面的效益}.
四、根据公司原有的部分考核制度和现在的《员工经济效益考核制度》相结合，《员工经济效益考核制度》在实施期间要注意以下几点：
（一）所有考核员工： 每一个工程项目，从客户洽谈签约，出设
计方案及施工图纸设计，施工期间客户要求局部更改设计，跟踪施工进度到施工完毕，及工程竣工验收合格。整个工程从开始到竣工验收合格，没有出现任何施工问题，比较完善的工程，作为考核制度的合格通过；但是如出现以下施工问题，采取经济制约措施：
1. 工程施工设计不到位，不及时处理完善，造成让客户、材料部门、施工部门反映有不满意见的，及造成一定不良影响的，一般事故扣除0.2%的提成，比较严重的扣除0.5%的提成，事情有损公司信誉影响的，提成全部扣除。
2. 在工程施工期间，由