【 – 字数作文】
第一篇:《员工对部门经理的评价结果》
员工对部门经理的评价结果
2007年3月5 日到3月8日之间行政部对各部门员工进行了问卷评分式调查，以无记名方式对本部门经理进行评价。评价项为10项，分别为：工作质量、工作效率、计划与组织、判断与决策、团队合作、领导能力、培训部署、沟通协调、创新与改善、自身修养和职业素养。评定等级共四项，分别为：优秀、良好、合格、不合格。评定标准：总分共计40分，其中35-40为优秀；25-34为良好、15-24为合格、5-14为不合格。评价结果如下：
行政部 2007年3月12日
第二篇:《员工对主管评价表》
第三篇:《浅谈职工对主管的总体评价影响因素分析》
浅谈职工对主管的总体评价影响因
素分析
彭苏敏
（法政学院 城市管理092班 200907050208）
摘要：人最重要的就是家庭与工作，家庭的温馨幸福和工作的开心顺利极大影响每个人的生活品质。做员工固然不容易，但是作为一个主管，一个领导也有许多需要考虑的问题。本文就职工对主管的总体评价各影响因素利用excel和spss做一个简单的分析并对主管的工作方式和平时对待员工的态度做一个简单的利弊评析，了解到员工看重主管工作的哪些方面，并且对此进行回归分析，浅谈职工对主管工作总体评价影响因素分析。
关键词：主管 影响因素 评价 分析
一、领导与员工的相关心理研究{对主管的评价怎么写}.
传统管理理论认为领导是组织赋予一个人的权利，以率领其部属实现组织目标。但多数行为科学家认为领导是一种行为和影响力，这种行为和影响力可以引导和激励人们去实现组织目标，是在一定条件下实现组织目标的行动过程。这种行为和影响力并不排斥行使组织所赋予放入权利，实行监督和控制，但更重要的是通过个人（领导者）依据组织内的实际情况，运用领导技能，采取正确的领导方式和领导行为，团结和带领全体职工高效率地去实现组织目标。而员工大多数是为了维持生计（薪水）来工作，但是员工也有员工的心理需要。根据马斯洛的需求层次理论，员工有生理，安全，归属和爱，尊重，自我实现五类需求，所以对于不同的员工，领导要懂得知人善任，想员工之所想，不能用同一套模式对待不同的人，以期获得更高的员工评价，同时，良好的上下级关系也会促进员工的工作积极性，更好地实现组织目标。对此，管理心理学家认为，领导有支持，促进相互关系，强调工作，协助工作四类行为要素，同时还要具备技术，人文，观念等等基本技能。同时，员工的心理状态往往会反映在工作和其他各种行为上，作为一个主管，必须及时了解并且及时沟通，绝对不能使员工矛盾或者对自己的看法像滚雪球一样越滚越大，需要及时处理才能保证效率，保证上下级关系的融洽稳定。 大多数的员工绩效评价大家都耳熟能详，事物往往都是相互的，主管当然也要有绩效评估。这里，影响员工对主管的总体评价的因素有很多，包括主管在工作生活中的各种行为，态度以及措施等，为了不至于太繁琐，本文就处理雇员的抱怨X1，不允许特权X2，学习新知识的机会X3，依据工作业绩升职X4，对不良工作表现过于吹毛求疵X5，提升到更好工作的速度X6这六个有代表性的因素作为自变量，根据调查数据和统计软件分析，探究这六个方面对职工对主管的总体评价的影响。
（一）对样本数据的总体描述分析
表 1
数据。其中员工对主管的总体评价Y极小值为40，极大值为85，可见极差为45，所以员工对主管的工作总体评价差距还是很大的，说明在员工的心里，同样的主管工作造成的心理认知以及评价都是有很大区别的。再看Y的方差为148.171，相对来说，这个方差值还是很大的，说明员工评价主管的整体分数离散程度大。至少从这一点可以看出，主管的工作情况对于不同类型的员工要有一定的差别，因为每种员工看问题的想法，所处的位置和所需要的东西都不尽相同。在六个自变量中，处理雇员的抱怨X1和学习新知识的机会X3极差为最大值，达到了53，说明在这两个因素上，员工对主管的工作总体评价差异最大，同时，VAR X1=177.283>VAR X2=149.706.说明处理雇员的抱怨X1离散程度更加大，主管绝对不能忽视处理雇员抱怨这个问题。极差最小的是对不良工作过于吹毛求疵X5，同时X5的方差为97.909，也是所有自变量里方差最小的。由此可见这个样本中员工对主管在对不良工作过于吹毛求疵这方面评价相互之间差异最小，离散程度也比较小，也就是说这个因素不是显著影响因素。还有其他如不允许特权X2，提升到更好工作的速度X6等等都可以从表1中看出直观统计量的准确值，可以与其他自变量进行比较分析，从而得出相关结论，在此就不一一细讲。
（二）对样本数据的模型汇总
表2
表2显示进行拟合优度检验后得到R2 =0.733，调整后的R2 =0.663反映职工对主管工作总体评价Y与6个X之间建立的回归模型拟合效果较好。同时D.W的值为1.795，很接近于2即经过D.W检验自变量倾向于无自相关，从而可以通过结果更加准确地说明
Y与X之间的关系。
（三）整体数据回归分析
表3{对主管的评价怎么写}.
Y=10.787+0.613**X1-0.073X2+0.320*X3+0.082X4+0.038X5-0.207X6{对主管的评价怎么写}.
在0.05的置信水平下，仅处理雇员的抱怨X1是影响员工对主管工作情况的总体评价的显著因素。由此可见，作为一个主管，必须学会倾听，雇员有抱怨的时候不能忽视这个问题，要学会倾听职工的意见，然后进行事实的调查，了解公司运营的真实情况，果断评判出雇员产生抱怨的原因，并且尽力安慰雇员的情绪。如若是人际关系方面的抱怨，则可以秘密进行谈话，了解员工之间矛盾的根源，定期举行员工活动，想办法化解矛盾，协调组织关系，增强组织凝聚力。对下属的抱怨声音，主管常常有的态度是：不以为然、大加责备、怒火中烧。其实，这些处理方法都欠妥当，因为这是主管与员工沟通不畅的主要表现，正需要采用一定的技巧好好沟通，这种态度只能加剧隔阂，更难沟通。对员工的抱怨主管必须重视起来并把握好处理的分寸，不要等到员工的抱怨转化为愤怒，到无可收拾的地步。首先要给予足够的重视，才有可能认真地想办法去沟通。不要认为普通班组员有重要职位，发牢骚很正常，因为抱怨是可以传播的，可以发展的。其次要老练，主管面对员工对自己的抱怨时，自己要先沉住气，不要一听到抱怨便气冲斗牛，拍案而起。这样只能激化矛盾，于事无益;遇事冷静是一种班组领导必须具有的一种素质，是权衡班组长是否老练，经验是否丰富的重要指标，也是化解矛盾的捷径。最重要的便是要学会倾听认真的、耐心的倾听对方的讲话是一种做人的素质，苏格拉底曾说：上天给了人类两个耳朵，却只给了一个嘴，就是要让我们人类少说而多听。他形象而深刻地说明了“听”的重要性。俗话说：“会说的不如会听的。”沟通首先是倾听的艺术。优秀的班组长必须要掌握这一
技巧。其实，倾听不是人人都能很容易的做到的，因为有时，尤其是与对方观点意见相左时，人都会有忍不住想要说上几句，打断对方的谈话的冲动，但此时，你必须要忍住，把对方的话听完整、听清楚，听到位，等轮到你说时再清楚完整的表达你的反驳意见。
管理的要义就是通过别人的工作来达成自己与组织的目标。因此，管理好自己的团队，是自己达成目标的核心所在。管理者只有把自己当成下属的朋友、老师与亲人，而不仅仅是管理者与上司，“问题”员工才能真的不会成为难以解决的“问题”，“问题”员工才能在企业制度的规范下，与企业精诚团结，与上司通力合作，从而共同打造事业发展的巅峰。
如若在置信水平为0.1的情况下，则除处理雇员的抱怨为显著影响因素外，学习新知识的机会x3也成为了显著影响因素。学习新知识是在员工自我追求的层次方面，学习新知识，或者接受职业的培训，都能提高员工的工作能力及个人修养。有些自我实现欲望高的员工往往希望在学习新知识，运用新知识中展现出个人才华，同时获得晋升的机会，实现自我价值目标。
二、
主管应该如何提高员工对自己的工作满意度
（一） 建立主管绩效考核机制
绩效考核, 又称绩效考评、人事考评、员工考核, 是指主管或相关人员对员工的工作进行系统评价的过程。绩效考核是人力资源管理的重要工具, 员工的调任、升迁、加薪等重大决定都有赖于绩效考核的结果。组织只有对绩效考核进行公正的鉴定和评估, 赏罚分明, 才能充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。绩效考核的意义一是绩效考核有利于提高组织劳动生产率和竞争力; 二是绩效考核有利于组织人事决策的合理化; 三是绩效考核有利于融洽上下级关系; 四是绩效考核有利于员工进行自我管理; 五是绩效考核可以减少不必要的法律纠纷。既然对员工的绩效考核长时间进行并且起着良好的效用。那对于员工来说，是不是也该有同等权利对自己的主管进行绩效考核呢？如果对主管也进行绩效考核，首先会大大提高员工的主人翁意识，享有一种公平的感觉，其次，相互的评价也会暴露出一些主管做的不好的方面，提醒主管及时发现问题并改正，以期更快更好地实现组织目标。最后，实行主管的绩效考核可以给主管一种危机感，加强主管与员工之间的交流沟通，从而加强组织凝聚力。但是，这个考核机制必须做的到位，如果让员工影响主管地位权利太强，会引起主管不敢管员工，利用平时的松懈怠慢换取员工好评的问题。 （二） 了解员工需求
了解员工需求是个很大的影响因素，作为一个主管，必须深入了解自己的员工，包括家庭条件，生活环境，学历经验以及理想目标等等。员工的满意度的因素主要有工作本身、报酬、晋升机会、工作条件、领导风格以及人际关系。对于主管来说，应该了解员工的需求并尽量予以满足。分析表明，处理雇员抱怨和学习新知识是影响样本中员工对主管工作总体评价的显著性因素。处理雇员抱怨也是从侧面说明了解员工需求的重要性。从雇员的抱怨中可以看出很多方面内容，包括员工之间的相处情况，员工对自己薪资的满意情况，员工公平感是否满足，员工对主管的工作是否满意等等。学习新知识是对员工工作认可的另一个因素，因为学习新知识为员工提供个人成长的机会、更多的责任以及社会地位的提高。
第四篇:《主管领导对员工的评价》
主管领导对员工的评价
请部门领导积极配合，认真、详实地填写该此表。 同时为耽误您的工作时间表示歉意！ 请在选项下打“√”。 姓 名： 所属部门：
主管领导： 填表日期：
如员工表现良好，鼓励员工，继续努力。如不能达到部门用人标准，部门主管可提前终止考核。各部门主管如有合理的意见可提出：
第五篇:《产品质量主管的工作描述范文》
产品质量主管的工作描述范文
品质主管：
1、负责公司质量管理系统建立、维护和改进。
2、负责产品质量计划的拟制及品质管理相关文件内容的落实及控制
3、负责对来料、过程、成品检验进行管理。
4、负责测试仪器的校验和评估及实验室管理。
5、负责不合格品处理的批准和评审。
6、参与监督职责范围的纠正和预防措施活动。
7、对相关人员进行培训教育，绩效考核。
第六篇:《员工年度工作评定表(部门经理对员工)》
附件1
员工年度工作评定表
姓名: 部门： 岗位： 日期：{对主管的评价怎么写}.
第七篇:《上级主管对销售员进行评价表 2》
上级主管对销售员进行评价表
第八篇:《绩效主管》
（ 绩效主管）岗位说明书{对主管的评价怎么写}.
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– 2 -{对主管的评价怎么写}.
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