【 – 字数作文】
篇一:《市场部目标计划》
市场部目标计划
小区推广
一、目标：300万
二、规划：市场推广结构图
三、推广计划 第一：职责架构
小区推广部（组）一般由3-5人组成，最少2人，设一名主管，条件允许下设若干个小组，一般以2-3人为一组，以组为单位来进行小区开发。
小区推广部主管岗位职责：
直接上级：业务经理 直接下级：小区推广业务代表 主要职责：
1） 负责建立小区推广队伍，并培训小区推广人员；
2） 负责小区推广队伍的日常过程管理，建立健全部门管理制度； 3） 建立部门激励制度，检查、考核下属员工； 4） 开展小区市场调研，制定小区推广业务策略；
5） 带领部门成员，全力以赴，达成公司下达的销售目标； 6） 协调小区推广部与装饰业务部、门店等其它部门的关系。 小区推广业务代表岗位职责： 直接上级：小区推广部主管 主要职责：
1）开展小区调查，收集小区信息，并提交开发建议，整理后及时呈报部门经理； 2）对小区物业部门进行公关，与之建立良好的关系； 3）负责小区进驻的现场布置、顾客接待；
4）展开“扫楼式”入户拜访，跟踪并满足住户的需求； 5）负责业主至总部展厅参观行程的具体组织； 6）发挥“意见领袖”的作用，开展团购工作； 7）负责小区售后服务工作；
8）完成部门经理安排的其它工作。
1、招聘：对小区推广销售人员的要求是：吃苦耐劳、百折不挠。小区推广的工作环境
差、工作时间长、体力消耗大、成交难度大，只有具备上述品质的小区人员才能胜任。建议去学校招一些刚毕业的来自农村的职高、中专生、大专生，这些人刚出校门，急于求得一份工作，另外来自农村的学生特别能吃苦，工作务实，这是小区推广人员必备的特质之一。有物业管理经验的优先考虑。有物业管理经验的员工，在日后与物业公司打交道时，拥有共同语言，利于与物业公司建立良好的关系。 2、培训：小区推广人员上岗前，应该进行系列的培训，考核合格后再上岗。培训课程：
3、激励：制定小区推广人员的薪酬管理办法、奖惩办法，并让每一个人都清楚他的薪
酬构成，及如何才能拿到更高的工资。 4、“打气”：小区销售工作很容易遭受挫折，若不适时帮助小区销售人员调适心态，
很容易使业务员垂头丧气，信心下滑，对工作极其不利。可利用早会时间，分享一些同事的成功案例，和成功人士的故事，激励员工，克服困难，争取订单。 5、小区推广部的过程管理
5.1“三会制度“：通过早会、周会、月会，随时了解业务进展状况，解决工作中出现
的问题，确定下一步工作的方向。 5.2“工作日志、工作计划、工作总结管理制度”：每天填写《工作日志》，记录工作
内容，反映市场情报，提出工作建议，《工作日志》在早会前提交；每月提交《月度工作总结与工作计划》。
御派家居有限公司
工作日志
2011年 月 日
第二：进行小区普查，建立楼盘档案，制作楼盘分布图
将本区域的小区、楼盘，进行全面的普查，了解各个楼盘的定位、价位、户型、户数、配套、开发公司、物业公司、开盘日期、预计装修日期、进驻装修公司、有无竞争对手进入等，建立楼盘档案，再将楼盘名称标注在地图上，将楼盘分布图挂在办公室，已进驻的小区以“红旗”标注，并及时添加新楼盘。
篇二:《2016年市场部年度销售方案》
2016年市场部年度销售方案
一. 区域划分
1. 2016年计划分三个区域,以河南郑州为中心,分为: A.郑州西北区: 洛阳 南阳 三门峡 平顶山 许昌 B.郑州西南区: 安阳 鹤壁 新乡 濮阳 焦作 济源 C.郑州东南区: 商丘 漯河 周口 驻马店 信阳 开封
2.郑州市周边地区和郑州市内不划分,以项目备案立项为准.每个区域分配年销售额在 400 万以上.
3.区域划分之后,正常情况下不允许跨区域跟踪项目,如果有关系项目在其他区域,需向部门经理提出申请. 跨省项目根据项目情况另行分配. 二. 销售指标
1. 年度销售任务:经市场部研究决定,2016年度销售指标确定为,年度回笼资金达到 90 %以上. 三.信息储备
1. 项目信息储备:年终总体必须要达到100个以上项目信息储备资源,其中55个以上为正在了解跟踪项目,25个以上确定为有意向项目,10个以上为要签约项目,8个以上为已签约等待发货项目,为下一年销售工作打下坚实基础. 四. 工作方向
1. 在2016年度主要目标是在取得一定成交业绩基础上尽量为2017年打下基础,做好铺垫,不断完善市场部销售制度,努力培养出合格销售人才,
争取为2017年销售规划打好坚实基础.
2. 从2016年-2017年,努力培养出自己的销售团队,力争走出河南建立销售网络,实现跨区域销售,为公司的知名度推上一个新的台阶,在全国行业圈内树立公司特有的位置.市场部争取在2017年销售业绩实现双翻增长.
五. 人员配置 1.市场部经理: 1人 2. 业务人员: 3人 3. 销售内勤: 1人 4. 技术支持: 1人 5. 报价员: 1人 六. 绩效考核
1.建立绩效考核,将每个区域业务经理年销售责任书确定,然后每个月底做一次考评.考评主要内容包括:当月销售,资金回收,客户拜访数目及质量,管理制度遵守等多项指标.对不合格和差距较大业务经理进行及时督促,帮其找出原因,加强培训,提高其业务能力.绩效考核得分情况,可作为年终奖金,工资调整,人员晋升依据.(见绩效考核表) 七. 员工培训
1. 一是组织业务人员看公司资料和看光盘. 2. 内部业务人员互动,由销售做的比较好的讲解. 3. 由公司人力资源处安排专门培训.
八．其他
按照以上方案，严格执行销售制度，实行表格管理及过程管理，并不断完善销售管理制度，不断的提高业务人员素质，为公司下一步计划打好基础。
以下为附表 ：绩效考核表
此表可作为员工年终奖，升职，加薪等依据。此表按月度考评，每月底考评一次。
业务经理( 月)绩效考评表
部门: 姓名:
市场部员工（
注：此表格要自评和同事互评（同事评价人不署名）
篇三:《市场部工作计划》
工作计划
兽药是一个朝阳产业,这几年国家对农业的大力扶持,惠及三农,畜牧业也得到了很大的发展,当今,随着人们生活水平的提高,对肉蛋品的消费越来越大,畜牧养殖业必然会有大的发展,随着畜牧养殖业的发展,自然也就给我们兽药行业带来了更大发展机遇。
(1) 市场分析:
现在的兽药市场,相比交以前,竞争的激烈程度已经进入超白热化,公司之间相互的诋毁,攻击比比皆是,相互的挖脚也是层出不穷,大家从市场的竞争转变成质量的竞争,有从质量的竞争转变成价格的竞争,现在有开始在人员方面搞竞争.现在的好多公司缺的不是产品,也不是知名度,缺的是人才,是人!一个公司你有在好的产品,在便宜的价格,老总有多好的理念,没有帮你去卖也是白搭.所以,现在的销售,比的就是人,你有多大的销售团队,你就会有多大的量.说白了就是看你有多少人在跑市场了,有人可能会说,人多不一定管用,只要有几个精英就行了,精英从和而来,你不得从庸才中筛选吗!你就是淘金子,你也要有那么多沙子供你去淘啊! 机遇就摆在我们的眼前,现在的首要工作就是尽快的建立销售团队,去占领和熟悉市场,为来年打下一个好的基础.我们可以通过网络和报纸来尽快的招募人才,完善我们的团队。
我们可以先招聘一批业务人员后,由公司对他们进行一些简单的销售和技术上的培训,让他们尽快的下到市场去,现在的业务员不太适合象以前那样”放养”式的管理.把他们往市场上一推就不在管了,业务经理一定要多和他们沟通,以便与了解业务员在市场上的一些动态和市场信息,对业务员出现的一些消极的心态及时的进行化解,以便与更好的发掘和留住人才。
对于业务员招聘这一块来说,我认为公司应把条件放的更开一些,现在这个时代,学历和专业不应该成为可能扼杀未来一名业务精英的理由.我见过很多非专业的业务员 ,但业务却做的非常好 .我建议我把对业务招聘这一块的要求放宽一点。
我的计划是在年前把销售团队的核心架构组建完成,核心成员应该在8–10人,团队成员人数在25人左右.到明年年终,公司的销售额突破800万.今年就是尽快的把团队建起来,培养和吸收一些骨干.由于一些客观的因素,今年可能不会出什么成绩,我们只能蓄势,待明年大干一场了.由于过完年后要消耗一部分年前进的货,所以,明年前两个月的销售额也不会有太大提升,应该在60万左右,三月份以后安每个月10万递增,我有信心在年终业绩突破800万。
当然要取得这样的成绩各部门之间的紧密配合是必不可缺的,大家都知道现在的市场,缺了技术部门的支持根本玩不转.现在的经销商比以前的要刁的多,很多的经销商在给你合作之前都会问即公司是否有技术员支持,如果没有,那就不用谈了,他们有些是真的需要,有的则是想通过这个来考量你公司的实力.所以我们在招聘业务员的同时也需要大量的招聘技术人员。
我认为中国的畜牧行业最终是要发展成为大的养殖公司加一些相来说对小一些的养殖合作社.这个是一个必然的趋势,现在很多的地方都在逐渐的往这个方向靠.不管是一些聪明的经销商的意识,还是中央的一些政策都是这样.所以我认为我们下一步的工作重点应该是,尽量的去寻求和那些养殖合作社去合作,因为他们相对来说发展的还不是很成熟,要求自然也不会象养殖公司那样过分,要比养殖公司要好做的多.当然也不是说我们就不和其他的经销商合作了,经销商也是要找的.我曾经做过一个调查,不管是养殖公司还是养殖合作社,他们所控制的养殖户的用药量能达到70%就不错了,一般都在60%左右,但是这个量就已经很大了.所以我们要双管起下,不放过任何一个客户。
我认为我们应该改变下以往的销售模式,以前都是业务员到了市场上,看到客户恨不得把自己公司所有的产品都推给客户,可是往往,得到的结果确是啥产品都没卖出去,遭到了人家的拒绝.根据我以往的经验,我认为以点带面的推销方式是很可取的.一个客户,你让他以下子接受你所有的产品,他可能会很反感,这样对你的销售很不利,但是你如果只让他接受你的一个产品,相对来说要容易的多.我们可以反过来想一想,他只要能接受你的一个产品,那自然也就会漫漫接受你的所有产品.所以,我认为现在对我们来说,要短时间内做到行业内的第一很难,但是我们如果转变下思路,去做行业内大肠杆类药物的第一,我想那应该会容易的多.大肠杆药本身就是我们的强项,我们为什么不把它做大做强做成行业内的第一呢?只要我们能把这一个产品做好做火了,那其它的产品不自然就火了吗!
我们可以把沙特的价位做适当的调整,每个月都拿这个产品,对新客户做活动,比如买三送一,对业务员进行奖励,在提成不变的基础上,卖出一件奖励多少钱,依次来刺激业务员和经销商.甚至对技术员在市场上能够多推销这一产品了,也可以进行奖励.一直到把这个产品做火,做的连我们的对手多知道我们这个产品。
(2) 关于市场运做:
根据我这些年的经验,现在的兽药市场运做一点不比其他的产品简单,也是硝烟弥漫,你死我活的.根据我在内蒙那里的经验,经常的促销是一种很好的提高销售业绩的手段,会议营销的效果也是很不错的,还有就是我们是否也有必要做些POP,可以在经销商和一些养殖密集的区域张帖,用于宣传公司,同时也能帮助业务员更好的开发市场.
等业务员招聘来后,我们先运做山东,江苏,河南,东北,河北,重庆,江西等市场,山东以鲁北市场为主,江苏以苏北为主,河南以豫动为主,东北以辽宁为主,重庆以重庆西北地区为主,具体的方案根据不同的市场在具体去做。
(3) 产品的重新定位:
根据我这些年的经验,现在的市场中底端的产品太过泛滥,竞争十分激烈,公司也不怎么赚钱,我感觉我们的产品价位偏底,不利与公司的发展和市场开发.我建议我们是否可以更换下包装,不是所有的产品,只是几个主打品种,(我算过更换包装,不会比我们现有的包装成本高)以次来提高我们产品的档次,树立公司的品牌,增加公司的利润。
(4)我谈些在业务员管理上自己的心得:
业务员在市场上时间长了都会比较懒散,我们是否可以,做一些工作日志,让大家每天去把自己的行程计划都写出来,然后每个月回公司后上交,及有利于我们监督业务员的具体工作, 有能很好的了解他们的心态,还可以通过日志了解到一写市场现状。
在我们这个行业，与大家交流的过程中，谈得最多的是人才问题，留不住人才和其它公司的挖人似乎是所有兽药公司的一个心病。业务员来了又走，干不到一年半载，客户经常有怨言，刚刚与某某熟识，怎么又换人了？于客户建立感情不利，于公司管理和发展不利。更要命的是他们走了之后，跳到另外一家同行业公司，客户也随之挖走了，公司前期所做的工作全白费了！业务员的稳定与忠诚度是大家最头疼的问题。
业务和技术人员的流失有很多的原因，也许是因为薪酬，也许是因为发展空间，甚至紧紧因为与公司某一位人员合不来而离开。公司可以不断地设计一些令人惊喜的事情，比如说提高大家的福利和补贴，组织一些令人难忘而有趣的活动。比如月底开总结会时，我们可以突然发一张精美的餐券，请某一个业务（技术）精英和他（她）的另一半到某一个优雅的餐厅吃一顿烛光晚餐，或者别的什么活动等。这样的惊喜往往能激发其他业务和技术人员的热情，让大家在这种气氛中得到一种特别的关怀和感动，这已经不仅仅是金钱所能够做到的，同时也能刺激一下其他的业务和技术人员。
再就是每个季度，都要把业务和技术人员召集起来，了解一下公司的发展情况，展望下公司的未来。他们所了解的信息不仅要包括公司的财务状况是否健康，还有老板对公司的一些宏伟蓝图规划，由销售主管直接传达关于公司发展方向等内容。会上可以给一些优秀的业务和技术人员颁发荣誉奖（可以是奖金），每次会议都要有一个特定的主题。会后都会有一些特别的活动，比如组织一些精英人员去旅游啊，对精英人员的父母赠送一些礼品啊，组织全公司的人员搞一些团体活动啊。
让他们惊喜，让他们感觉到公司的活力，让他们感恩公司！这是我对人事经理的要求，也是整个业务和技术人员管理和留住经营人才的奇招。这样才会使我们的业务和技术人员在任何场合，都会很自然地说我们公司怎样怎样，而不是说我怎样怎样，总是以自己作为公司的一员而自豪。
我总结留住业务员的经验，可以概括来说，每个人都会为他所取得的工作成果感到兴奋并期待获得回报。不管是业务员还是技术员他们必须对公司感觉良好，才会去努力工作。至于每日的工作时间，可以有适当的机动性。如果你适当灵活地对待业务员，他们也会加倍给予公司回报。我已经认识到，如今已不再是雇主市场。由于多数公司曾经面临过精英业务，技术人员短缺状况，经理们必须为招募和留住有能力的人才付出更多的努力。如今，如何高效管理和关怀业务员已经成为经理们的一项重要课题。我们需要做的是如何给予业务员一个温暖的家，一个温暖的事业之家。
我简单总结了以下几点：
1、要建立一个完善的人力资源部门和一个技术部，同时大量储备高水平的技术人员，尽量杜绝关系户。
2、业务主管要多跟业务员沟通。
3、公司的业务提成最好不要是利润提成，因为利润永远是公司说多少就是
多少，就算公司公正的告诉业务员利润是多少，那么业务员也不会相信。有必要给业务员按业务总额来提成，这样可以带动一大部分的积极性
4、公司在对待刚接触公司业务的业务员上要有耐心，并且一开始最好提供给业务员去做几个比较好跑的市场，不要让业务员自己没头没脑的找。那样可以增加业务员的信心，同时对公司感恩，有一定归属感。
5、公司领导应该经常与业务员沟通，很多业务员有不错的想法，但是没有伯乐去识而已。至于提高他们的能力，这个就要靠一些基本的培训或者是老业务员多带一带新业务员吧，每个人能力不同，提高的速度也不同，不能强求
6、企业要有一个好的远景规划，要让业务员感觉跟着公司有奔头。
7、人性化管理，现在的年轻人都比较自我，现在的管理不是单单靠制度就可以管的好的，要靠头脑，制度，亲情，薪资。
以下谈谈如何吸引和管理业务员
一,要吸引精英业务员
兽药行业的薪酬多采用低底薪加高提成的办法，而且其差旅费是按销售回款的多少来报销。这样对一个行业内的“老人”可以，对一个新入行的人却无法承担。我建议采用了头三个月所有的差旅费用由公司承担，如果一个人无法通过三个月入门，可以说他就被淘汰了。这样的政策，促动新人在初期是“玩命”的跑业务。
二、 提供具有诱惑力的发展空间
在薪水的竞争方面大家都差不多没有什么不同，但那些能够提供好的福利和培训等项目的公司在招聘时更能占据有利地位，更能吸引到精英人才。现在很多公司都开始注重培训这一块，这也是吸引人才很重要的一个方面。多年的经验告诉我，现在的年轻人，报酬并不是精英人才在寻找雇主时所考虑的首要问题。
我们非常清楚，所有精英业人才都在不断追求成长和进步的机会，无论他们是在寻求晋升的阶梯还是在安于现状、默默奉献。内部晋升毫无疑问是最好的鼓励手段，这样可以刺激大家的进取心。再加上持续的培训和职业规划将帮助业务员得以进一步发展。外输的学习、培训经常是吸引精英的原因，我有一个朋友跟随他们老板一起参加过几次专业培训后，在那公司一呆就是八年，不是没有地方去，而是他们认为在公司他们将会得到更多的机会，现在已经是一个分公司的经理了。
比如，我们应该把销售人员分为销售经理、片区经理、省级经理、大区经理等层级。每以档次对应不同的薪酬体系，这样能不断促动销售人员努力提升自我素质和业绩。对特别优秀的人员，则给予额外的奖励比如奖金或是晋升更高的职位。
三、 亲切的关怀
我们要不断地改善工作环境，多关心一些不明显的、与工作无关的业务员生活问题。让他们感觉到在公司他们不是孤独的，他们还有一对另外意义上的父母关怀着他们。通过关心我们业务员生活中的各个方面，努力在公司中建立认同感。我认为，要保持业务员的忠诚，仅有报酬是不够的。这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位业务员的贡献都很重要，作为个体，每位业务员都极具价值。我们应该为他们的价值做更多的关怀工作。
四、内部提升
公司的区域经理和大区经理应该尽量在业务员之中选拔。职位的提升会给予了大家一种无形的吸引力，已经不是薪水那么简单了。谁都想尝试一下做领导的机会，公司就给予他们这个机会。公司应当对提供业务员成长和学习的机会给予重视，并将其视为留住业务员的一项法宝。首先是为了寻找机会而加入公司的人，他们总是将个人发展和职业发展考虑在内。需要让他们很好地了解公司的企业文化，以使得自己更快的融入其中。我们必须营造这种有诱惑力的企业文化，让他们感觉除此之外没有更好的选择。
五、特别的尊重和认可
在任何环境中，人们都需要得到尊重，尤其是现在的年轻人，他们都特别的自我，尊重能使他们更容易产生归属感。这关系到对业务员持续的教育，公司应该通过培训，让大家彼此认可彼此的业绩，让他们自己感觉到公司对每一个人都非常的尊重，每一分贡献都能够得到认可。同时，也应该让业务员充分了解公司对他们的期望，他们的业绩与期望相比是高效的还是无效的，如何才能保持或提高业绩。将绩效管理和发展视为周期性的，它是一个渐进的过程，包括目标设定、绩效考评和连续反馈。也就是说，让他们感觉到业绩提升所带来的自信，不断努力做得更好。
六、精英业务员是培养出来的
很多公司都认为精英人才难找难留，其实不然，他们没有留意身边已经拥有的人才宝藏。精英人才不是找回来的，也不是挖回来的，而是公司培养出来的！我知道很多的公司都喜欢挖人，可最后自己辛苦挖来的人，又被其它公司挖走了。因为挖来的“人才”他对公司没有归属感和认同感，所以自然也就更容易被别人挖走。而公司自己培养出来的精英比外面招聘回来的“人才”更加适合本公司的发展，因为他更了解公司，对公司的工作更加容易配合。
如今，一个成功的公司的经营，已经不在于它有多少资金，多大的实力，而是它拥有多少人才宝藏。一个成功公司的特征是，培育精英业务员并与他们合作，使他们留下来并成为公司的一部分。我们必须发掘留住业务员的更有效的方法。如果你认为取代一个离职业务员的代价只是应付的工资，大不了我在招，那么你需要进行重新思考。事实上，人员流动的成本非常昂贵，它包括与该离职业务员相关的各种成本，以及那些引入和适应新业务员所产生的成本。因此我建议，尽量留住每一个对公司有贡献的业务员，他们都是公司的精英，他们是公司最宝贵的财富。
(4) 关于业务员的业绩提升:
我认为心态对于销售来说太重要了,不是有人说脑袋决定屁股,心态决定状态,想法决定活法,所以改变态度也就改变了命运. 业务员往往不愿意从自身找原因，这时引导他们,如果经理能带领自己的团队不断反省，不断的调整自己的心态,那就一定能攻无不克,战无不胜。很多业务员口才很好，销售的技巧也很棒，办
篇四:《市场部建设及组织架构》
市场部建设
按职能分工：
市场策划部：
主要责任：
1、根据公司计划和市场信息，按领导想法，制定活动策划方案。
2、进行宣传策划、形象设计，广告投放、促销品设计制作发放等。
3、参与编制公司新的推广方法。
4、和推广员共同实施活动策划方案，及营销活动开始前的相关准备。
辅助责任：
1、协助市场调研员，收集市场和客户反馈情况，为套餐制定、活动推广、公司决策等提供依据；
2、协助拓展员做好客户维护工作
3、协助拓展员制定新市场开发方案。
市场推广部： 主要责任：
1、准备推广活动需要的资料和礼品等，做好预算，控制成本;
2、执行策划好的推广方案，并监督执行过程掌握执行进度;
3、根据活动效果进行评估，总结活动的亮点和需改进地方;
4、活动后做好客户回访工作 辅助任务：
1、协助策划员制定推广活动方案;
2、协助渠道公关联系和协调合作单位，配合推广活动;
3、协助拓展员进行新市场的前期开发；
4、协助调研员进行市场信息收集、整理、分析，提出合适的推广创意。
渠道公关部：
主要责任：
1、沟通、协调、组织与客户、单位、员工的关系，处理咨询和投诉，接待与安排来访等；
2、听取意见，收集、整理、分析与公司形象有关的信息，向公司提供相关建议；
3、发现并处理与客户之间的矛盾、问题和突发危机事件；
4、和市场策划员共同制定形象传播计划，编辑、制作和发行宣传材料，负责公司形象宣传。 辅助任务：
1、协助拓展员维护客户关系，为新市场提供谈判公关等的支持；
2、协助策划员策划和组织活动，并提供意见；
3、协助推广员执行活动推广方案，出现问题及时解决，并做好活动后的回访工作。
市场拓展部：
主要责任：
1、策划开发新市场的方案；
2、执行新市场的开发，和潜在客户跟进开发；
3、发展组建客户网络，与客户密切沟通，维护客户关系。
4、随时了解市场开发情况，对遇到的问题进行及时上报和调整。
辅助任务：
1、协助调研员收集客户意见及信息，并采取相应的措施；
2、协助调研员收集市场资料，汇总、分析、上报，供决策部门作为决策依据；
3、协助渠道公关做好部分客户的沟通工作。
市场调研部：
主要责任：
1、开展对消费群体、行业政策、公司内部、销售渠道、竞争对手的信息收集调查；
2、对套餐开发、市场销售、客户服务、经营管理等提出调查报告或改进方案；
3、负责调研方案的具体实施，保证数据和信息的充分和真实，撰写真实反映调查结果的调研报告。 辅助任务：
1、协助渠道公关收集客户意见，
2、协助推广员做好活动前人员和所需物资统计；
3、协助拓展员，提出新市场的开发方案，和数据支持。
市场部经理：
1、负责整个市场部的统筹管理，计划安排市场部工作
2、确定营销策略和计划
3、协调内部及其他部门的关系
4、监督、指导、检查、控制部门各项工作的实施
5、制定部门行为规范和奖惩措施
6、其他
市场部工作核心：
建立新的营销渠道、推广公司形象、协助公司各种方案的策划和实施。
市场部运行流程要点：
1、确定团队人员及职责分工
2、设立规章制度及奖罚措施
3、前期市场的调研考察，市场数据信息和内部员工提出的建议收集汇总
4、针对收集到的情况，策划针对性的方案和套餐产品等
5、讨论各种方案的执行细节，及物资人力准备
6、考察新市场，跟踪潜在客户，研究开发跟进方案
7、建立客户资源网络，并协助销售做好维护工作
8、执行策划的活动及新市场开发等各种方案
9、总结活动、新方案的执行、新市场开发中的得失，及时改进
a、各种客情关系的维护，相关单位的公关，及危机公关处理，回访意见建议收集等
0、公司形象维护，广告宣传，知名度推广等
市场部协作举例：
一、 会议营销中各岗位职责（大体方案参考）
1、策划员提出会销具体方案，由部门统一研究可行性
2、调研员统计汇总由销售部门推荐的客户信息，并建立和客户的联系，推广、公关、拓展员协助
3、公关负责协调场地、讲师、时间安排，由策划、推广协助给予建议
4、由部门集体负责宣传，推广活动
5、推广员执行策划好的活动，安排好各种物资、礼品，并负责整个会销的节奏进度，和气氛烘托，策划、公关协助
6、公关、调研、推广、拓展员负责会后客户跟进，答疑等
7、推广员进行经验总结，部门给予意见
二、 外部市场拓展（大体方案参考）
1、调研员进行周边市场信息调查收集
2、拓展、策划员根据已掌握信息，规划新市场开发方案
3、拓展、推广员执行开发方案的前期准备工作，如各种硬件设施等
4、公关负责新市场开发所需要的各种支持
5、拓展员执行具体开发方案，策划、推广员协助
6、调研、拓展员收集遇到的问题，及时反馈解决
7、部门定期总结经验，计划下一步方案
三、 其他简单举例说明，具体方案部门成立后再详细策划
1、如农村市场开发，可由公关、拓展员负责联系当地卫生所，并维护关系，由策划、推广定期下乡宣传，
2、预约新模式-微信软件预约等，由策划员设计模板，调研收集员工建议给予提议，公关联系网管制作
3、检后健康管理，由策划员，设计管理模式，推广、拓展、公关协助负责维护，调研员负责维护后的意见收集
4、公司冠名活动，调研、拓展员考察市场，给策划员策划方案提供建议，部门统一讨论具体流程，公关协调物资、场地、人员的安排等，并联系其他可提供帮助的单位、组织等，推广员执行方案，由部门共同协助，活动结束，部门开会总结经验，并做好活动后的维护
5、其他方案不再详细阐述
市场部需要的支持：
1、人员架构方面：需要公司领导安排好人数人选，设定职能范围，和发展目标
2、部门制度方面：需要部门领导和公司协商设定奖罚制度
3、薪酬方面：可采用底薪和提成相结