【 – 话题作文】
员工改善评价(一)
员工改善评价(二)
骨干员工评价表
被评价人：___________ 被评价人职位：__________ 评价时间：_________
一、被评价人对员工的关心程度
□非常好 □很好 □一般 □需要改善
二、被评价人工作积极性和上进心
□很满意 □满意 □一般 □需要改善
三、被评价人工作责任心
□非常强，能承担责任 □工作勤奋，责任心强
□一般，容易满足 □需要改善
四、被评价人工作执行力
□非常好 □很好 □一般 □需要改善
五、被评价人纪律性
□非常好 □很好 □一般 □需要改善
六、被评价人工作创新性
□善于创新 □能够创新 □一般，工作保守 □需要改善
七、被评价人日常工作中和员工的沟通能力
□非常好 □很好 □一般 □需要改善
八、被评价人语言表达能力
□非常好 □很好 □一般 □需要改善
九、被评价人工作中对员工的公平态度
□非常好 □很好 □一般 □需要改善
十、你对被评价人的信任程度
□100% □70% □50% □20%
十一、被评价人对员工的指导
□有耐心 □还可以
□需要改善 □看心情，心情好多讲点，心情不好，讲少点
十二、被评价人对员工的激励
□非常好 □很好 □一般 □需要改善
十三、被评价人在车间发现问题、分析问题、解决问题的能力
□非常强 □很强 □一般 □需要改善
十四、被评价人对员工的亲和力
□非常好 □很好 □一般 □需要改善
十五、被评价人日常中同上下级、部门间的协调能力
□非常好 □很好 □一般 □需要改善
十六、你认为，被评价人对本车间员工的工作情况
□非常清楚 □比较清楚 □一般 □需要改善
十七、被评价人对本车间工艺、设备的熟悉程度
□非常熟悉 □比较熟悉 □一般 □需要改善
十八、你认为被评价人在工作中有那些突出成绩
十九、你希望被评价人在哪些方面做些改进
注：本次调查被评价者为生产车间主任、副主任、技术员三个岗位，基于与这个三岗位人员工作关系直接性方面考虑，评价者这所在车间的主操、班长两个岗位。
员工改善评价(三)
如何改进改善员工的工作生活质量
企业作为以盈利为主要目的的组织，需要平衡多个利益相关者的关系。当这种关系出现失衡，某一方利益受到损害时，则会对企业的长期发展带来负面影响。改善员工的工作生活质量，作为平衡利益相关者的一个重要课题之一，受到企业界越来越多的关注。
作为人力资源管理专业工作者，如果发现员工在工作过程中表现出的“不健康”的行为，则首先要对人力资源管理体系进行评估，检讨在工作设计、职业生涯管理、薪酬、福利等工作生活质量重要影响因素的决策与实施的合理性，同时识别员工的潜在需求，制定有针对性的策略，与直线经理共同执行，并为直线经理提供专业指导。
工作过程中比较常见的员工工作生活质量问题，包括岗位价值被低估、受到不公平对待、职业成长受限、工作负荷量过大等，既有激励不足，也有对福利不满。现对工作中经常出现的问题进行归纳，并提出应对策略，希望能对管理人员有所帮助。
“钞票型”
[明显症状]
认为自己所在的岗位价值被低估；认为自己的工作绩效没有得到客观的评价；认为自己的贡献没有得到应有的补偿；认为自己的收入水平与内部或外部的比较存在严重的不公平性；经常提到某企业的类似岗位的收入如何的高；经常提到自己难以承受大量的生活开销等。
[易感人群]
已工作多年，经验丰富且小有成就，开始进入人生的收获期，同时生活成本较高，需要支付房屋按揭贷款、爱车维护、度假旅行、宝宝上学等费用。
[需求评估]
更在乎当前的收入能够得到增长。与晋升相比，涨工资更为实在。
[应对策略]
岗位价值评估
企业在经历多年发展或实施了重大的管理变革等之后，需要对相关岗位的价值重新进行评估，调整薪酬政策，保证薪酬的内部公平性。否则，薪酬政策滞后于企业发展，则可能会出现
内部不公平的现象。经过对相关的岗位进行评估，重新界定岗位的价值贡献，评价岗位薪资政策的合理性。
绩效评价
绩效管理一直是企业管理中颇具争议的话题。即便是在推行了现代绩效管理体系的企业，也常出现种种问题而无法获取预期效果。绩效评价是管理者和员工之间最容易出现争议的部分。所以，针对这一类员工，有可能是员工的工作绩效受到了不准确的评价，因此有必要进一步收集相关的绩效信息并力求客观的评价员工的工作绩效。
绩效反馈
受到传统文化的影响，大家一般不愿意正面、过于直白的沟通关于绩效表现的问题，而是经过修饰、比较隐讳的方式交流，这样的信息就很容易被曲解、误读。甚至，在有的企业，根本就没有绩效面谈这个环节，所以关于企业对自己的绩效评价，根本就无从知晓，这就更容易出现问题。当企业与员工对自身的绩效评价存在较大的偏差的时候，就出现这类问题。这时候，管理者就有必要通过坦诚的沟通，准确的传递绩效信息，通过沟通达成共识，帮助员工正确认识自身的绩效表现及相应的薪酬水平。
提薪
如果经过岗位价值评估、绩效评价等，如果员工的岗位价值或绩效表现确实被低估，则应给予薪酬调整。
“股票型”
[明显症状]
认为自己的价值被低估；认为自身的能力没有得到认可；认为公司的晋升标准不合理；认为公司的晋升决策不公平；认为某个人不该得到晋升；对当前的工作表示厌倦；工作态度消极；经常公开抨击公司管理工作等等。
[易感人群]
在其他企业有较好经历但在本公司经历有限；长期在某个岗位工作而没有得到晋升；认为自己绩效表现良好但未获晋升；工作时间较短，积极性高但经验有限等。
[需求评估]
更看重自身的长期发展、升值。与当前的加薪需求相比，更希望在公司的发展成长，渴望得到晋升、更多的培训机会、承担具有挑战性的工作，能够增强自身的技能。
[应对策略]
工作丰富化
如何科学的设计工作，虽然是理论上经常提到的课题，却没有被实业界给予足够的重视。我们发现，在那些重视这项工作，通过工作丰富化来激励员工的企业，都取得了很好的效果，
工作效率也得到了明显的提升，这在制造行业尤为突出。所以，通过扩大工作范围、加大授权、分派更有挑战的工作等方式，对工作重新进行设计，是解决员工内在激励缺乏的一个重要策略。 职业生涯指导
作为专业人力资源管理工作者，应注重提高各级管理人员的职业生涯辅导能力，帮助员工客观评价自己的能力与绩效表现，设计更为合理的职业生涯发展规划，并提供足够的支持。 轮岗
轮岗是丰富员工职业生涯、提升技能的一个重要手段。员工通过横向轮岗，丰富工作技能，拓宽视野，满足自身学习、成长的需求。
晋升
如果确实具备进一步提升的条件，则应赋予更大的责任，提供更多的发展机会，给予晋升。 “门票型”
[明显症状]
神色疲惫，明显的倦态；抱怨工作太忙、紧张；多次无意的工作差错、挫折感受强烈；烦躁不安，易怒等。
[易感人群]
处于工作技能要求不高、成长空间有限、职位竞争激烈的一般岗位；繁杂、琐碎的工作占去了大部分的工作时间；工作和生活的平衡被打破，疲于应付，无法满足家庭的需求；学历较高，对生活质量有较高要求等。
[需求评估]
希望有更多地休闲、娱乐时间。对晋升、提薪等没有过多的期望，希望能够平衡自己的工作与生活，渴望能够有时间多陪陪自己的孩子、爱人等。
[应对策略]
工作丰富化
轮岗
弹性工作时间
针对这类员工，可以考虑适度灵活设计工作时间，保持一定的弹性，为员工生活提供便利。有利于改善工作生活质量，提高满意度和工作效率。
改善工作生活质量过程中应注意的问题
准确评价员工的需求
员工往往不愿意表达自己的真实需求，有时会将内在的激励不足表达为对外在的薪酬激励等的不满，或者相反。如果不能够准确的识别、判断，就会对错误的问题给出正确的答案，效果必然大打折扣。
正确认识薪酬的激励作用
员工的不满意的原因是多方面的，不能够用单一的提薪的方式解决，提薪无法解决员工内在激励的不足，而只会提高薪资成本，必须灵活使用多种激励手段。如果员工不满的原因是因为绩效表现没有得到合理的评价，则即便是提薪，如果相应的绩效管理水平不能满足要求，同样的不满仍然会出现。
直线经理的足够投入
员工的满意度很大程度上受到直接上级的影响。管理者对待员工的行为、二者之间的信任关系、授权与否、工作分配、绩效反馈等，这些都极大的影响了员工的工作生活质量，所以直线经理对改善员工的生活质量起着至关重要的作用。
员工改善评价(四)
致:董事长
随着市场竞争的日益剧烈，经济竞争环境不断完善，薪酬体系的日臻成熟，员工福利政策逐渐地成为各企业间竞争的最有力的支撑，很多企业之所以能够留住优秀员工，就是因为实施的阳光福利政策在吸引着他们。可以说福利是员工报酬的一种有力的补充形式，它能够弥补工资薪酬的不足。由于福利既可以是一种以货币形式支付的工资报酬，也可以是一种无形的精神享受，这样员工在物质上可以得到实物回报，在身心上也可以感到愉悦，同时团队协作、凝聚力、忠诚度、归属感、工作效率等都会提升到一个新的高度。
员工福利多样化的好处是，体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率非常高。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，可以使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。福利的多样化，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。员工福利的实施其目的有以下四点。
1、提高员工及管理干部的忠诚度，降低监督管理成本；
2、减少人员流动性，稳定职工，降低招聘与培训成本，有利于生产订单计划的顺利执行，确保生产质量及生产交期；
3、提高劳动积极性，变被动指挥为主动贡献劳动，加点草，多挤点奶。
4、为塑造企业文化提供物质保障，从而使企业稳步发展，使企业与员工双赢。
随着工作的推进所发觉的问题也越来越多，我感到的压力也越来越大。然而真正感到担心的不是生产中所发现的问题，而是出现了这样那样的问题没有一个好的管理团队来处理解决，听到最多的一句话就是“以前就是这么做的；没什么交期可以拖的，到时候再说。”综合来说目前存在以下不足：
1、 公司制度的建立与现状存在差异，部门职责及管理人员工作职责不明确。部门管理不到位，车间主任责任心不强，员工上班纪律松散，从而导致管理生产效率低下；
2、公司部门与部门之间却缺少了沟通、协调、配合，使之出现踢皮球的现象；
3、公司时常出现交货不及时严重拖单的现象，并且习以为常。我认为主要是没有生产计划统筹观念，各车间各自为政。同时没有建立、实施合同评审流程，而在合同评审流程中我认为不仅仅只是业务部与生产部沟通，更需要采购供应部、开发部，乃至人力资源部的参与，因为通过订单产能评审才能分析出公司的产能大小和公司的实际产量，才能保证出货期，更需要把一个合同中每个部门，每个人员应该承担什么职责全部明确下来，以便保质保量的完成生产订单。
4、员工素质低下，有待公司花大力气去提升，因为员工的素质不高，直接影响员工对公司的忠诚度和满意度，员工的忠诚度和满意度直接影响到对工作的态度，而员工的工作态度直接影响到产品质量的好坏，交货期的准时率，影响到整个公司的竞争力。
5、部门的管理人员本位主义思想较严重，很多事情都只看自己本部门本车间，而没有从全局去考虑工作、处理工作，不敢于承担责任，异常事情发生的时候，不是去想办法解决问题，更多的是想推脱责任。
6、一部分管理人员的管理理念、管理素质还有待提升，因为管理人员的理念，管理素质直接
影响到员工的做事方式、工作态度。
企业在发展中出现问题是正常的，没有问题倒是不正常，问题是我们该持什么的态度来对待并解决，才是最重要，“矫枉”还须严防“过正”，急功近利要不得，短期行为也不行，“全盘否定”不利于企业的正常运作，只有“扬长避短”“因势利导”，才是“改变”和“完善”的长久策略。
1、 加强培训，改变中、基管理人员的观念，克服雇佣观念和临时观点，树立全局观念，提高
他们的业务技能。每月利用业余时间进行企业内部培训；培训方式可以采用座谈、交流、授课等方式进行；座谈交流学习心得，内容可以是职业道德、管理知识、质量知识、工艺技术等。
2、 明确企业的市场定位，做好企业战略规划。一个企业的资源是有限的，怎样利用有限的资
源做好最重要的事呢，这就是企业要做战略规划的目的。只有有计划、有步骤地推进，资源才会得到合理地调配和利用；可能我们公司现在尚不具备这样的水准，无法对市场进行有效的预估，但我们可以把他作为年度计划来做，也就是说把下一年最重要的事列出来，怎么做？谁来做？什么时间做？按照5W1H的方法制订出一个年度计划；然后各部门根据该年度计划，进行进一步的细分，列出详细的执行计划，只要把这些重要的事情做好了，其它的也就迎刃而解了。
3、加强人力资源建设，优化员工队伍。企业管理，其实质就是规范人的言行和举止，现代企业管理“人本”思想更为重要，我们企业现在面临着的是招工难和留人难。如何解决企业用人与优化员工队伍之间的矛盾呢？首先要加强招聘力度，多渠道地招聘，其实招聘也是对企业的一种宣传；其二尽最大可能留住老员工，特别是优秀员工。改变工资结构，加大福利在工资中的比例，福利永远比工资的价值高，给员工加200元工资不如给员工发100元的福利，留人要用制度、用文化、用感情、用福利去留，福利解决他们的后顾之忧，企业文化使他们对企业产生感情，制度保证他们的发展空间，管理人员和老板的一言一行使他们感觉到家的温暖；只要我们的员工队伍充实了，就可以建立未位淘汰制，淘汰哪些“所为人才”，坚决杜绝裙带关系；建立绩效考核机制，实行目标量化考核，打破干好干坏一个样的陋习；“能者上、平者让”，充分挖掘内部人力资源，选拔优秀人才，充实中基层管理岗位，充分调动员工的积极性。
4、 抓成本、促管理。要解决问题先要分析问题，首先我们要分析为什么成本会这么高，原因有
四：一是管理人员没有成本意识；二是没有质量监督体系，质量与成本是相辅相成的；三是没有物控体系，仓库领发料十分随意；四是财务部没有建立核算与监督机制；要控制成本，财务部的配合是关键，只有完善核算体系，该项工作才能做到位；其二严格控制仓库发料和生产的第一道工序—下料；其三为不影响生产，同时开辟绿色通道，即凡是生产过程中造成的浪费或损失需补料的，可以通过审批，另行发放，这样我们可以更好地分析材料超额的原因和界定责任范围；其四考核，一项工作能否得到长久的落实，考核是关键，推行提案改善制度，这样各部门、各车间就会因为切身利益而想方设法去改善管理，从而形成全员参与的氛围。
综上所述，以下是我个人的一点建议，请董事长指示。
a) 改变原有的工资结构，“月薪人员： 基本工资+岗位工资+绩效考核+福利工资；计件
人员：计件工资+效率工资+福利工资”实施福利沉浮制度。签定劳动合同，每月实发
工资为“基本工资+岗位工资/计件工资”做满一年的发放剩余工资的70%，两年发放
剩余工资90%，三年的发放剩余工资的100%。
b) 实施 全勤奖（ 元/月）50元/月封顶；住房补贴（ 元/月）工作年限不同住房
补贴不同，150元/月封顶；工龄奖（ 元/月）工作年限不同工龄奖不同，200元/
月封顶。
c) 有薪年假制度的实施，工作年限不同有薪年假时间不同。其它节假日福利等。
d) 通过考核竟争结合企业实际聘请实用的管理人才，从而确保公司管理团队的正常运行。
以上只是个人的一点看法及建议，请董事长根据目前公司的现状及未来的发展目标给予指示。
吴作飞 致上
2010年12月21日
员工改善评价(五)
改善员工工资福利暂行办法
改善员工工资是调动员工积极性，稳定员工队伍的必备条件。只有不断丰富员工生活，改善员工工资福利待遇，才能留住员工，激发员工为公司尽心尽力做贡献。
企业本着以人为本，，公平、公正的原则，确定各岗位和各职务工资标准；以丰富员工的福利生活，提高生活质量为目的，改善员工福利待遇。
一、员工工资
1、员工工资含管理人员以下同由基本工资、工龄工资、满勤奖、车旅补贴及小费等项内容组成。
2、员工工资标准原则上下不低于同行水平，，并随着企业经营情况和形式发展逐步调整。
3、凡为公司服务满一年，工作合格的员工自等第二年第一个月起享受人民币100元得工龄津贴；工龄满5年，工龄达到500元后不再增加。
4、凡出勤满15天以上（含15天），而且在工作中无过失扣分记载的，可获得小费收入。