【 – 话题作文】
第一篇:《竞聘上岗的意义》
国有企业竞聘上岗的流程设计
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张 翠
摘要：在市场竞争的浪潮中人才己成为企业发展的关键因素。切实吸引、培养、用好人才，进一步调动各级人才的积极性，让更多的有用人才脱颖而出是国有企业改革的当务之急。竞聘上岗正是在这种背景下出现的，它打破了国企“干部能上不能下”的怪圈，推动了国企人才的流动，本文将深入剖析竞聘上岗的方方面面，切实提高竞聘上岗的实效性。
近些年来，竞聘上岗已经被越来越多的企业所采用，尤其是国有企业。竞聘上岗使每一个岗位都有合适的人，使每一个人都有合适的岗位，并以此为突破口带动其他诸如薪酬、考核、培训等人力资源机制的变革。不过，国企在竞聘上岗中的经验尚浅，仍存在走过场的情况，需要一套科学合理的操作流程。
国企实施竞聘上岗的意义
1、解决了国有企业干部选拔任用机制中长期存在的难以解决的问题。 过去国有企业选拔干部，往往由领导提名，再由组织人事部门考核。而在拥有数千名乃至上万名、十万名员工的大企业中，领导所接触的人数往往是有限，只能凭印象。通过竞聘上岗，拓宽了选人用人的渠道，有效防止选人用人上的不正之风。
2、激活了人力资源，促使广大员工更新观念、与时俱进，为下一步改革的成功奠定了思想基础和群众基础。
过去国有企业用人非常注重论资排辈，广大员工表现出盲目自大，抱着“铁饭碗”不放的陈旧观念，与市场竞争意识甚远，这非常不利于企业的深化改革和可持续发展。通过竞聘上岗，实现了对国有企业广大员工思想的“洗礼”，为国有企业下一步改革的成功奠定了思想基础和群众基础。
3、实现了“相马”到“赛马”用人观念的飞跃，为培育新的企业精神和文化奠定了基础。
俗话说得好，相马不如赛马，是驴是马拉出来遛遛就知道。竞聘上岗，正是为人才提供了一个展示自身才华的舞台。通过竞聘上岗，建立起“今天工作不努明天努力找工作”、“能者上、平者让、庸者下”的赛马规则。
此外，竞聘上岗既提供给企业一个发现管理人才和建立企业核心人才库的机会，也是国有企业获取、保留和发现优质人才的一个重要途径和手段。
为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，成立竞聘领导小组，下设竞聘工作办公室、竞聘专业考核组和群众监督办公室。负责相关政策的制定、竞聘选拔评价和竞聘结果的认定、处理竞聘过程中出现的争议等。这样便于对竞聘上岗工作的统一安排和协调，控制进程和方向及过程的监控。
1、竞聘领导小组
竞聘领导小组由总经理担任组长。
主要职责:
①负责竞聘上岗组织领导工作以及职能处室、公司所属各二级单位处级岗位面试评价工作;
②指导监督各职能处室、公司所属各二级单位其他岗位竞聘工作; ③接受员工意见反映，并委托群众监督办公室调查取证。
2、竞聘工作办公室
竞聘工作办公室由人资处处长担任办公室主任。
主要职责:
①负责竞聘上岗文件的拟定、竞聘信息发布、接受公开报名、竞聘工作日程安排、公示竞聘结果等日常工作；
②负责对应聘者进行资格审查；
③负责具体组织中层岗位应聘者的民主推荐(360度民主评议)工作； ④当公司新增设岗位或有岗位出现空缺时，负责日常竞聘管理工作。
3、群众监督办公室
群众监督办公室由党群口的工作办公室、人资处、及其他有群众威望的员工组成。负责对竞聘上岗过程进行监督。
4、竞聘专业考核组
根据专业相关性成立若干竞聘专业考核组，由竞聘领导小组成员及相关专业处室、公司所属各二级单位负责人组成。
主要职责:
①负责对竞聘工作办公室提供的应聘人员资格审查初审结果进行复审；
②协调竞聘工作办公室进行竞聘的日程安排。
国企竞聘上岗的分层操作模式。竞聘工作应该自上而下分层组织实施，这种自上而下分层实施的竞聘安排，可以增加管理层次间相互选择的自由度，体现“一级选择一级，一级管理一级”的精神。不仅减少公司领导层的压力，而且使今后管理更加和谐顺畅，为个人绩效、团队绩效和公司整体绩效有效联动奠定了基础。
尽管多数国有企业基本上遵循相同的竞聘上岗流程，但在具体做法上仍然存有差异，在操作内容和方法上的细节差异，往往造成“竞聘上岗”工作在企业中形成不同的影响和效果。我认为要进一步提高企业人才“竞聘上岗”的科学性和有效性，还需在具体测评方法和工具上下功夫，采用现代的人才测评技术。以下实施步骤可供参考:
1、召开竞聘上岗动员大会
由公司领导做竞聘上岗动员报告，旨在引导员工转变观念，以积极、正确的心态投入到岗位竞聘中去。
2、发布竞聘公告
包括竞聘岗位、岗位说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式、岗位薪酬等级、岗位任期目标等。
3、公开报名
在规定的时间内，符合条件的公司所有人员均可自愿报名参加竞聘。填写申请表，并上报竞聘工作办公室。
4、资格审查
在报名截止之后由竞聘工作办公室进行竞聘资格审查。通过资格审查的竞聘者可以进入正式的竞聘选拔程序。
5、公示审查结果
竞聘工作办公室将资格审查的结果、通过资格审查的应聘者公开报名的资料，公示一天，接受群众监督。同时，应聘人员可向竞聘工作办公室查询资格审查具体情况。在此期间，允许通过资格审查的应聘者根据岗位报名情况自愿更改或放弃应聘申请。若对资格审查结果有异议，员工可通过公开设立的意见箱向竞聘领导小组反映意见。群众监督办公室会同竞聘工作办公室收集整理意见，并负责调查取证，将结果上报竞聘领导小组处理。
6、安排竞聘日程
竞聘工作办公室根据参加竞聘的岗位、应聘者人数等情况，做出竞聘日程安排，并予以公布。
7、对竞聘岗位建立胜任力模型
通过对竞聘岗位进行工作分析，并在竞聘领导小组成员充分沟通的基础上，建立竞聘岗位的胜任能力模型，并用层次分析法确定各评估指标的权重。
8、综合素质测评
综合素质测评包括笔试、行为面试、360度评议、评价中心测评(无领导小组讨论、心理测试等)。
9、竞聘分数统计 ①
第二篇:《内部竞聘方案》
一、 竞聘意义 ……………………………………………………….. – 1 – 二、 适用范围 ……………………………………………………….. – 1 – 三、 竞聘方式 ……………………………………………………….. – 1 – 四、 基本原则 ……………………………………………………….. – 1 – 五、 组织机构 ……………………………………………………….. – 2 – 六、 工作流程 ……………………………………………………………. 3 七、竞聘活动计划 ………………………………………………………. 4 八、竞聘细则 ……………………………………………………………… 5 九、内部竞聘申请表 …………………………………………………… 6
一、竞聘上岗的意义
1. 竞聘上岗的意义：
真正体现“以人为本，人尽其才”的管理理念；
建立公正、公平、公开的相马机制，管理人员能上能下的富有活力的赛马机制；
进一步优化企业内部人力资源，为员工搭建展现自我才华的平台，改善人才成长的环境；
打造一支团结、高效、富有责任心、进取心和务实进取的管理骨干团队，进一步打造企业核心竞争力。
二、适用范围
本方案适用于江苏幸福蓝海影院发展有限责任公司下属影城的非影城总经理职位的高管人员。竞聘岗位如下： 1. 高级岗位(1个)：影城总经理
三、竞聘方式 1.
高级管理岗位竞聘方式包括：竞聘资格初审、竞聘演讲评价、综合面试（业绩和能力评价）
四、基本原则
公开竞聘、公平竞争原则； 公正选拔、择优任用原则； 内聘为主、外聘为辅原则； 业绩和实际工作能力相结合原则； 短期胜任和长远发展相结合的原则； 竞聘工作小组成员的回避原则； 竞聘工作小组成员的保密原则
五、组织机构
竞聘管理委员会：负责竞聘重大问题的决策，为本次竞聘的最高权力机构；
竞聘工作组：负责竞聘工作的组织实施； 竞聘考评小组：负责对竞聘人员的考察评定。 竞聘管理委员会成员包括： 竞聘工作组成员包括： 竞聘考评小组成员包括：
六、工作流程
本次竞聘的整体工作流程如下所示：
发布竞聘公告——递交个人竞聘资料——资格审查——公布竞聘名单——竞聘演讲及综合面试——最终审定——公布上岗名单——上岗考察——离原岗交接并签订聘用合同——签订目标责任书——正式就职
七、竞聘活动计划
第三篇:《对竞争上岗的认识》
试析竞争上岗工作
竞争上岗是在本单位或者本系统内部进行的一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的干部选拔任用方法，是对传统干部选拔任用制度的改革与完善，是新形势下干部选拔任用工作适应社会主义市场经济需要的新创造，是构建干部竞争激励机制的重要组成部分。竞争上岗一般要经过制定并公布实施方案、报名与资格审查、笔试面试、民主测评和组织考察、党委讨论决定、办理任职手续等六个程序。通俗地讲，竞争上岗就是一部分人竞争同一个工作岗位，以实力说话，只要符合竞聘条件，都可以报名参与角逐，都可能得到提拔使用。竞争上岗的特点是公平性、公开性，体现在只要符合基本资格条件，人人都可以参加竞争。通过竞争上岗的方式选拔领导干部，对于促进干部能上能下和优秀人才脱颖而出，提高选人用人的透明度和干部队伍的整体素质，从源头上预防和治理不正之风，具有积极的作用。
一、竞争上岗的缘起
竞争上岗最初是在1994年国家机构改革及推行公务员制度入轨阶段作为选配和分流人员的手段而运用的，由于效果明显，得到了群众的普遍肯定，并逐步在全国各地得到推广。1998年7月，中组部、人事部在深入调查研究的基础上制定下发了《关于党政机关推行竞争上岗的意见》 (组通字 [1998]33号)，并召开了全国党政机关推行竞争上岗工作会议， 对党政机关推行竞争上岗工作做出了部署。1999
年底，中组部、人事部又联合下发了《关于在地方政府机构改革中做好人员定岗分流工作的通知》，要求各地抓住机构改革的机遇，积极在党政机关推行竞争上岗。2002年7月中央颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确规定竞争上岗是党政领导干部选拔任用方式之一，并且规范了竞争上岗的适用范围和程序。2004年4月，中办印发了《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，对竞争上岗的六个程序进一步细化，增强了可操作性，标志着竞争上岗工作走上制度化、科学化、规范化轨道。2005年4月颁布的《公务员法》第45条则在法律层面规定：“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选”。 中央去年颁布的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，对完善竞争上岗制度提出了一系列明确要求。同时中央公务员主管部门也已经着手在提高笔试面试、民主测评和组织考察的质量上下功夫，为提高竞争上岗科学化水平加力。经过十几年的实践探索，竞争上岗这一制度创新，成功地度过了它的初创期，走上了制度化、科学化、常态化、规模化发展道路，并显示出强大的生命力。{内部竞聘的意义}.
我省司法行政系统紧跟时代发展步伐，在2000年厅局机关机构改革之际拉开了有规模的通过竞争选拔领导干部的序幕。2002年省监狱局通过竞争上岗的方式在全系统选拔任用了一批副处级领导干部，在选人用人上起到了非常好的导向作用，为各监狱开展科级领导干部竞争上岗工作起到了示范引领作用。去年省厅又组织开展了副处级领导干部竞争上岗工作，13名年富力强的优秀干部通过竞争走上
了包括厅局机关处室、监狱、劳教所的领导岗位。2010年11月，姜明局长在全省监狱系统队伍建设工作会议上的报告中指出：“要加大竞争性选拔领导干部的力度，每年新提拔领导干部中，通过竞争性选拔产生的，到2012年应不少于五分之一，到2015年应不少于三分之一”。这标志着我省监狱系统的竞争上岗工作走上了常态化、规模化的发展道路。
如今，竞争上岗已不仅是一种自发的实践探索，也不仅是一种号召和倡导，而是一项重要的制度安排，成为深化干部人事制度改革的重要内容。
二、竞争上岗的积极意义及存在的问题
（一）竞争上岗的积极意义
1、建立了一种公开、平等、竞争、择优的用人机制。邓小平同志反复强调:“我们并不是没有人才，好多人才没有被发现”。要发现人才、使优秀人才能够脱颖而出，就需要建立一种有利于人才培养、选拔、任用、激励的选人用人环境，创造一种有利于优秀人才脱颖而出的能上能下、能进能出的选人用人机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。竞争上岗是建立这种机制的有效措施，竞争上岗体现了市场经济的基本精神，即公平和竞争。实行竞争上岗，不仅把竞争职位、任职条件、竞争办法、竞争程序和选拔过程公开，而且通过笔试、面试这种公开竞争的形式，把干部选拔完全置于群众的监督之下和评判之中，能够有效地遏制托人说情、跑官要官、近亲繁殖等不正之风；竞争上岗使符合条件的人都享有平等的机遇参加竞争，防止
了只在领导视野内或只在空缺部门产生人选的那种“在少数人中选人”的弊端。竞争上岗为干部的选拔任用提供了严密合理的工作程序和考察办法，能够比较客观地反映干部德才素质的高低，建立了一种公开、平等、竞争、择优的用人机制。
2、拓宽了选人用人渠道。实行竞争上岗，将干部放在同一条件下进行公开、公平竞争，一方面扩大了选拔人才的范围和渠道，通过竞争机制实现优中选优，另一方面也为竞争者展示才华、检验和锻炼自己提供了机遇。竞争上岗虽然不一定能做到人岗相配最佳，即把最合适的人选拔到最合适的工作岗位，但能起到“汰劣”作用，即可以把明显不合适的淘汰出局。竞争上岗要求经过笔试和面试程序，通过这两道程序要比较准确地判断候选人的素质和能力是否胜任拟任的岗位还是有困难的，但是对那些明显滥竽充数的还是可以识别出来。近几年来，通过竞争上岗，很多监狱单位选拔了一批年龄轻、文化程度高、业务能力强、群众基础好的中层领导干部，优化了干部队伍的年龄、文化、专业结构，改善和提高了干部队伍的综合素质，较好的解决了以往客观上不同程度存在的论资排辈所带来的年龄结构老化、知识结构不合理等问题，一批政治思想和业务素质高、精力充沛的优秀年轻干部走上中层领导岗位，成为各单位的重要业务骨干。
3、落实了群众知情权、参与权、选择权、监督权。扩大干部工作中的民主，是社会主义民主政治的重要内容，是党的群众路线在干部工作中的贯彻和体现，也是选贤任能、克服用人上的不正之风和腐
败现象的治本之策。竞争上岗是扩大干部工作中民主的重大改革，这一制度改革给符合资格要求的干部提供了平等竞争领导职务的机会，这与社会主义民主政治的价值取向保持一致，具有极大的政治合理性和政治合法性。《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》规定，要进一步落实群众对干部选拔任用的“四权”，竞争上岗是落实群众“四权”的重要措施。通过公开竞争上岗的全过程，结合考察预告制度、任职公示制度、试用期制度，保证了群众对选拔任用的知情权、监督权；民主测评、组织考察和面试使更多的群众参与了干部选拔任用，落实了群众的参与权、选择权。群众不仅可以对竞争上岗的方式提出意见，而且能在民主测评、组织考察中选择自己满意的干部。这些民主措施打破了选人用人的神秘感和封闭状态，不仅提高了干部选拔质量，而且有效地克服了由少数人选人而出现的封官许愿和凭个人好恶选人用人的弊端。
4、在干部能上能下方面取得了突破性进展。竞争上岗，提高了人才的鉴别力，在识人上更加准确，在用人上减少了失误。在竞争上岗中下来的干部，绝大多数能够面对现实，从自身找原因，下地服气，基本上没有发生到组织部门“闹”和“耍”的现象。竞争上岗使人们产生了积极的心理导向，不靠资历靠能力，不靠关系靠实绩，激发了人才的潜力，加速了人才的成长。干部对职责任务有了更清楚的理解，增强了责任感和危机感，激发了广大公务员爱岗敬业、学习业务知识、提高业务水平和工作能力的热情，从而营造一种积极向上、充满生机和活力的政治生态。
第四篇:《浅谈员工竞聘上岗的作用》
浅谈企业内部员工竞聘上岗的作用
员工竞聘上岗现在被越来越多的企业所采用，目前，福加德企业也在港务公司、物流公司商务部、客户服务部试点开展员工竞聘上岗的工作。这一管理工具之所以广泛运用到企业中，一方面是因为它能够激活企业内部的人力资源，使每一个岗位都有合适的人，使每一个人都有合适的岗位；另一方面，通过竞聘上岗，员工可以通过与岗位标准相比、与竞争者相比，发现自己的不足，及时去弥补，提升自己的综合竞争能力。竞聘上岗转换了用人机制，促进了企业员工思想观念的深刻转变，使企业和员工同发展、共进步。但从更为具体的层面来看，竞聘上岗工作的价值还体现在以下几个方面：
一、层层传递压力，增强员工危机意识。摩拳擦掌的竞争对手，正襟危坐的众多考官，白热化的竞争比拼，略显残酷的竞争结果……，这一切都让员工真切地感受到了竞争的压力，这种压力不但存在于竞聘上岗的过程之中，而且会一直延伸到上岗之后的工作中。压力是调动人们内在潜能的最为有效的方式，适度的压力能够转换为做好工作的动力，这也是竞聘之后的一段时间内员工的主动性明显增强，工作效率大幅提高的直接原因。
对于得之不易的岗位，员工才会更加珍惜，只有珍惜岗位才会产生危机意识。有比较才有鉴别，通过竞聘员工会重新审视自己的工作能力、知识结构、经验价值，与岗位标准和竞争者相比，明确了差距就会充分利用各种机会去学习，去弥补自身的不足，尽快提高个人的综合竞争能力。
二、深入理解岗位职责，丰富开展工作思路。每位员工在参加竞聘前都会深入理解竞聘岗位的职责，明晰岗位工作所要达到的目标，并在此基础上形成开展工作的思路，仁者见仁，智者见智。因此，竞聘答辩可以说是所有竞聘者关于岗位理解与工作思路的大集合，其中不乏真知灼见，不乏创新火花。所以，无论最后谁是胜出者，都能够借鉴竞争对手的思路和建议去完善自身的工作设想，这无论是对上岗者个人还是对企业组织来说都是极有价值的。从管理者的角度，也能够从竞聘者的论述中提取有价值的信息，促使管理者反思自身的工作方式、工作思路，为下一步的工作改进和工作创新提供支持。
三、拓宽人才选拔视野，盘活企业人力资源。 每个企业内部都蕴藏着尚未发掘的宝藏，关键在于是否真心、用心去寻找。竞聘上岗就是一个发现人才的好方法，它能够拓宽人才选拔的视野，使管理者在更大的范围内去挑选合适的人，避免在人才的选拔和使用中出现‘习惯性盲点’，同时也有利于调动企业员工的积极性，充分激活员工队伍，发挥每位员工的优势和长处。从另一个方面看，每一次竞聘都是对应聘