【 – 话题作文】
第一篇:《主管领导对员工的评价》
主管领导对员工的评价
请部门领导积极配合，认真、详实地填写该此表。 同时为耽误您的工作时间表示歉意！ 请在选项下打“√”。 姓 名： 所属部门：
主管领导： 填表日期：
如员工表现良好，鼓励员工，继续努力。如不能达到部门用人标准，部门主管可提前终止考核。各部门主管如有合理的意见可提出：
第二篇:《一线主管如何激励员工》
一线主管如何激励员工
你看过海豚表演吗？在高出水面7米的地方有一根绳子，只要驯兽师一声令下，海豚就会从上面一跃而过，引来观众阵阵惊呼。这是怎么训练的呢？
一开始，驯兽师在水下放一根绳子，在绳子上面吊着一些鱼，如果海豚从绳子上面游过去，驯兽师就奖励海豚一条鱼。驯兽师逐步调高绳子，直到绳子高过水面，如果海豚从绳子上方跳过，驯兽师依然奖励它一条鱼。绳子被调得越来越高，最后高过水面七米，海豚为了吃到鱼，依旧可以一跃而过。
在这个过程中，海豚之所以能够跳得这么高，是因为驯兽师不断提高对海豚的要求和期待，促使其表现越来越好。一线主管管理员工也应如此。
一、激励理论
1.罗森塔期望定律
罗森塔效应
著名心理学家罗森塔在美国很多小学做了一个试验：对一些孩子做过智力测试后，告诉几个孩子他们是智力超群的天才，并让老师在学习中反复鼓励他们。于是这几个孩子越来越有信心，开始努力学习，一学期后都获得了十分优秀的成绩。但实际上，这几个孩子都是罗森塔故意从成绩倒数的孩子中挑选出来的，并非真正的天才，而且这个实验在不同学校都得出了类似的结果。心理学家把这种现象称之为“罗森塔效应”。
罗森塔效应说明：当人得到持久的、深厚的期望后，会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵的力量逐渐获得成功。
【相关资源】
皮格马利翁效应
与罗森塔效应相似的还有皮格马利翁效应（Pygmalion Effect），它源自于古
希腊神话：一位叫皮格马利翁的雕刻家用象牙雕刻了一个理想的美女，并深深地爱上了她。这个雕塑美女被他的爱感动，最后从架子上走了下来，变成了真人。这一效应说明的问题与罗森塔效应几乎完全一样。
期望定律
依靠潜意识作用的心理学效应经过反复验证已经得到确定，不仅在教育学中广泛运用且收效显著，同样也被引入管理学中，称之为期望定律。
影响员工工作表现的因素中，除了“能力”这一物理因素外，社会标定、心理定势、性格、需要、态度都是心理因素。因此，员工能否积极使用自己的能力或潜能创造更多的绩效，与管理者能否正确激励他们有很大的关系。
根据期望定律，员工的绩效表现与管理者的期待成正比，管理者希望员工创造出多少绩效，就要给员工多少期望和鼓励，不断提高对员工工作水准的要求，员工就会越来越好地满足管理者的期待，创造出更多的绩效。
要点提示
影响员工工作表现的因素：
① 能力；
② 社会标定；
③ 心理定势；
④ 性格；
⑤ 需要；
⑥ 态度。
2.马斯洛需求理论
马斯洛需求层次理论的内容大体包括两点：第一，人的需求由生理、安全、社交、自尊和自我价值实现五个由低向高的层次组成；第二，在首先满足生理、安全等低层次需求的基础上，才会向高层次的需求逐步过渡。
图1 马斯洛需求层次理论
当然，事实证明马斯洛需求层次理论并非完全正确，因为在一些特殊情况下，可能会出现跳过低层次的需求，而直接追求高层次需求的现象。例如，人民解放军为了营救地震中的灾民，满足高层次的自我价值实现的需求，甚至可以忽视饥饿和危险。
3.期望领导法
期望领导法是指导管理者通过对员工做出更高期望，从而提高员工绩效表现的方法，主要包括三大步骤：
分析
管理者首先要分析员工的意愿和技能，才能对症下药，采取相应的领导风格：
对于意愿高、技能高的明星员工，适合使用授权式的领导风格；
对于高意愿、低技能的新人，应将命令式和教导式领导风格结合在一起；
对于高技能、意愿波动的“老兵”，因其处在职业倦怠期和抱怨期，要用支持式的领导风格，在尊重的前提下充分调动其积极性；
对于身体经常出状况的“病猫”，不能轻易弃之不用，要用教导式的领导风格，即加强行为过程监控，并进行教育训练和适当的鼓励支持，充分利用他们的经验智慧。
期望
经过分析后，管理者要从员工的工作表现和合作态度出发，对其做出具体的期待。这时要注意一点，要以书面的形式进行。
面谈和沟通
管理者要与员工进行面谈，告之对他的期待，让他给予认同。同时，也可以对员工的工作进行分析，指出哪些方面可以做得更好，并许诺给予适当帮助。
具体行动包括承诺和追踪鼓励。承诺是指与员工商讨下一步的具体行动方案，并获得其承诺。追踪鼓励是指追踪行动方案，做正回馈和正强化，辅之以鼓励，使员工在不断的期望中表现更好。一个行动方案完成之后，再进入下一个轮回。
二、员工激励技巧
1.有效激励技巧
激励员工的技巧很多，例如：
◆ 百分俱乐部：即明星员工俱乐部，建立员工的标杆。
◆ 听取下属建议：广开言路、从善如流，建立顺畅的沟通渠道。
◆ 与员工共享成果：成绩是大家、团队共同努力的结果。
◆ 三明治式的批评：先肯定再批评，照顾人的自尊心和情绪感受。
◆ 目标激励：设定长、中、短期的明确目标，挑战员工。
◆ 诱导比强迫好：给予员工积极工作的足够的理由。
◆ 巧用赞美肯定和鼓励：人性的特点是喜欢赞美和欣赏。
【名词解释】
三明治式的批评
在与员工进行交流并对其工作的不足之处提出批评时，管理者要注意方式。像
三明治一样，上面一片面包涂上一点黄油，是沟通的“甜蜜开始”；中间夹着两片肉，一片是分析不足的原因，一片是提出解决的方法；下面一片面包是沟通结尾时给予
的期望鼓励，使之在获得认同和欣赏的前提下，虚心接受批评，明白问题的原因并进行改造。
另外还有一些激励的小技巧，如亲笔写一张感谢便条，请上级给员工打一个电话，请员工喝茶、吃饭，立即表扬员工取得的小的进步，肯定员工工作的价值，家访了解员工的生活，经常走走，打打招呼，赠送神秘小礼品等。
2.激励的方法
激励的方法是多种多样的，如图2所示：
图2 激励的方法
奖惩激励
奖励与惩罚并用就是所谓的“一手胡萝卜，一手握大棒”。那么应该哪种手段使用多一些，还是应该平均使用呢？
管理专家发现，奖励激励与惩罚激励的比例最好是3：1。因为惩罚更多的是警示和威慑作用，不宜随意处罚、罚款、漫骂、指责，否则就会成为众矢之的，得不到激励的效果。
宣泄激励
现代生活中，心理压力是一个非常严重的问题，据统计，80％的主管和员工存在着程度不同的心理疾病，例如不少主管患疲劳症，高压之下感到无所适从，身心憔悴。这些心理疾病大多是工作紧张造成的，因此，管理者要灵活使用以排解员工心理压力为目的的宣泄激励，为员工提供适宜的宣泄方式和场所，如旅游、员工联谊会、交流会、社团活动。{主管对员工}.
【案例】
心理卫生间
日本一家企业规定员工在办公室里不许发牢骚，但是公司备有一间特殊的牢骚
室，也叫做心理卫生间，每当员工有牢骚或不平时，则可以到那里发泄。
心理卫生间分为三个房间，第一间备有代表从董事长到科长的橡皮人，员工可
以戴上拳击手套对着不顺眼的人发泄；第二间备有水果、饮料、柔软的沙发，打拳
出汗的员工可以在这里冲凉和休息；第三间放着一面哈哈镜，员工可以在这里笑上一笑，然后整理好衣冠，重新开始工作。
管理者并非一定要用加薪、升职等手段才能调动员工的积极性，有时一个目光、一个微笑、一次点头、拍一下肩膀都能起到很好的效果。但不论使用何种激励方法和技巧，管理者都要注意及时对员工的工作做出反馈，做到有的放矢。对于员工试图引起注意而做的一些 “小动作”，管理者则要以家长式的心态予以理解，并及时回应。如果管理者像家长一样爱护自己的员工，设身处地地为他们着想，在激励员工方面的所有问题都会迎刃而解。
第三篇:《主管对新员工讲话》
主管对新员工讲话
主管对新员工讲话
歡迎大家加入公司，我先自我介紹一下，我叫XX，职位**，以後在工作或生活上有什麼困難盡管找我，我会盡力解決。
二、安全事项提醒:
你们出门在外工作，出门前你们妈妈叮囑你们一定自已照顧好自已，注意安全，现在进入公司工作，现做为主管，在此也提醒大家，注意安全。
交通安全：
1）遵守交通秩序，减少交通事故，保护自已安全，因工厂四周道路多，车多，更要注重交通安全。避免交通事故发生。
2）如萬一发生类似事故，一定记住肇事者车号，并及时报警处理。
3）举案例讲解
人身安全：
1）晚上不得太晚回宿舍，晚上去小区或外出，最好结伴而行。
2）避免在一些人迹少的地方行走,最好不要夜间行走，不要走僻静小区发现有可疑人员应绕道行走或加速通过。{主管对员工}.
3）晚上谈情说爱时最好不要在僻静地方，以防被打劫。
4）万一被打劫不要马上叫喊，保全自己，然后到一安全的地方报警，不要到人迹罕至的公园或河边玩，在这些地方被打劫后往往性命得不到保障。
举案例讲解
外出安全
1）外出手机不要挂在腰上、胸前，尽量不要边走路边打手机，避免挤车，宁愿站一路，不要为了一个座位给小偷以可乘之机，。
2）不要相信陌生人提供的招工信息，尤其不能让别人带领自己去面试，防止別人把自已贩買后还跟別人点钱。
3）不要和陌生人说话，有人主动和自己搭话应立即避开，保持一定距离。
4）学会识别骗子防诈骗，不要轻易相信任何人，不要贪图便宜，一些诱惑后面可能隐藏着一个骗局，如手机中奖、走私车辆低价出售等短信欺诈
5）避免带太多现金，用银行卡取錢時注意提防自已密碼保密性。不要聽信告示之類話。
6）路边的围观尽量不要参于，那些人里面可能大部分都是托儿，防被搶。
举案例讲解
宿舍安全
1）自重自爱，不拿別人东西。
2）自已保管好自已物品，俗话说：林子大了，什麽人都有，防人之心不可有。
3）不可在阳台上打闹，防止摔下楼来。
三、紀律及工作態度
1）员工需遵守纪律：不管在哪工作，不管进入到哪个公司，首先要做到这一点：纪律遵守。只有严格要求自己遵守公司的纪律及规章制度，才是面对工作做好产品的第一步骤，俗话说：沒有規矩，不成方园，员工一定遵守纪律，否则，会受到处罚。
2）对待工作態度：对待工作態度不同，结果也会不同，有的人工作积极主动，职位也许会得到提升，有的人对待工作懒散，缺乏敬业，肯定不会得到提升。
3）要求记住8个字：勤奋、敬业、忠诚、自信{主管对员工}.
对待工作：勤奋 年轻人刚开始工作的时候，总对自己报有很高的期望值，认为自己一开始工作就应该得到重用，但事实上刚踏入社会的年轻人缺乏工作经验，是无法委以重任的。
你们应将工作视为一种积极的学习经验，每一项工作中都包含着许多个人成长的机会。而当你们保持勤奮的工作態度时，同时会得到{主管对员工}.
他人的称许或赞杨，就会羸得上司的器重，也会获得更多升遷及獎勵的机会。
不要看不起自己的工作，哪怕是一些人认为是最不起眼的工作。如果人一旦没有工作可以做，就连他自己都瞧不起自己。让我们勤奋地工作吧，因为机会来自于苦干（请记住一名话：吃不到苦的苦比吃苦的苦还要苦）
對待公司：敬业 有了职业就要敬业，当我们把敬业当成一种习惯时，就能从中学到更多的知识，积累更多的经验，而经验是花钱也買不到的东西。实践证明：一个工作懒散，缺乏敬业精神的人，永远得不到尊重和提升。
对待上级：忠诚，忠诚并不是从一而终，而是一种职业的责任感。不是对某个公司或者某个人的忠诚，而是一种职业的忠诚，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。忠诚是一种美德，一个对公司忠诚的人，实际上不是纯粹忠于一个企业，而是忠于人类的幸福。
对待自己：自信这个世界为那些具有真正的使命感和自信心的人大开绿灯。无论出现什么困难，无论前途看起来是多么的暗淡，他们总是相信能够把心目中的理想图景变成现实。”我始终坚信一个人最大的敌人就是其自身，一些人一方面展望美好的人生目标，另一方面却不断抱怨自身的处境，将所有原因全部归咎于他人，人只有真正懂得思想的巨大作用，环境就不会成为失败的借口了。
请记住：
工作自动自发：自动自发就是沒有人要求、強迫你，自觉而且出
色地做好自已的事情。{主管对员工}.
工作时上司不在身边却更加卖力工作的人，将会获得更多鉴赏。如果只有在别人注意的时候才有好的表现，那么你永远无法达到成功的顶峰。对于自已工作自动自发完成，也许以后有更多的任务及更大的責任等待你，此时说明你的职位提升了。
让这8个大字勤奋、敬业、忠诚、自信永远伴随我们职业生涯。 用积极乐观的心态去工作，记住：“积极的人像太阳，照到哪里哪里亮，消极的人像月亮，初一十五不一样”。
第四篇:《企业主管怎样管理员工》
主管怎样管理员工
培训对象:生产,品质、生管组长级或以上人员.{主管对员工}.
培训地点:二楼大会议室
培训时间:2010年8－25晚18:30-20:00
培训讲师:宗天华
1：部门经理怎样管理员工
1、使员工理解组织或部门的目标，以确保这些目标的实现
作为经理人不但自己要理解组织或部门的目标，还应该将这些目标用通俗易懂的语言传递给下属员工，让下属员工也能够充分理解这些目标之间的逻辑关系。经理人需要将这些目标分解给所辖的员工，将那些难度大的工作分配给能力强的员工，将那些难度小的工作分配给经验较浅的员工，然后定期检查阶段工作，在它们需要帮助的时候给与支持，以确保总体目标的实现。
2、使部门的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系
首先，经理人需要界定每个岗位的责权利，这样才知道哪些岗位是-全球品牌网-重要的核心岗位，哪些岗位是非核心的岗位。
其次，经理人还了解所辖员工的能力，要知道它们各自的特点、能力大小等，只有这样经理人才知道将什么人放到什么岗位上，做好人——岗位——能力的匹配。
最后，在做好人——岗位——能力匹配的基础上，还要明确员工对内与对外的工作关系。
3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长与发展
作为经理人需要定期检查员工的绩效并评估个人的能力。员工个人绩效是奖励的依据，评估个人潜力，则看员工有没有进一步发展的基础。如果员工有潜力，那么经理人则要帮助下属员工，让他跟企业一起成长与发展。
4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础
经理人要让员工了解工作的全部