【 – 话题作文】
第一篇:《主管领导对员工的评价》
主管领导对员工的评价
请部门领导积极配合，认真、详实地填写该此表。 同时为耽误您的工作时间表示歉意！ 请在选项下打“√”。 姓 名： 所属部门：
主管领导： 填表日期：
如员工表现良好，鼓励员工，继续努力。如不能达到部门用人标准，部门主管可提前终止考核。各部门主管如有合理的意见可提出：
第二篇:《优秀主管,员工评定规则》
1、“优秀员工”评选标准：
有下列情形之一者，应予以评选奖项：
a、 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑（有客户口头或书面表杨者）； b、 认真、勤奋、承办、执行、或督导工作得力者；
c、 对工作表现出积极态度，工作勤奋，超额完成工作任务者；
d、 对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被采纳者；
e、 积极研究改善工作方法，提高工作效率或减低成本确有成效者；
f、 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者；
g、 对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者；
h、 策划、承办、执行重要事务成绩显著者；
i、 在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者；
j、 同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者；
k、 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者；
l、 一年中累计三次记大功但无记大过记录者；
m、 在当月工作中给公司带来重大效应（经总经理口头或书面表杨）者；
n、 在当月工作中，严格遵守公司各项规章制度，认真完成本职工作，工作成绩优秀，无处罚记录，经部门主管或经理提名，经评选达一致认同者；
o、 在同等格条件下，当月工资达到一定要求：如计件工资最高、当月工资最高者； p、 十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作；
q、 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作；
r、 经常扬言说要离职。
2、“优秀集体”评选标准：
有下列情形之一或多者，应予以评选奖项：
a、 本单位员工流失率在1%以下者（不含1%）；
b、 当月本单位员工处罚记录次数在10次以下者；
c、 当月超额完成工作任务者（由生产排单定）；
d、 对工作流程积极配合其它部门并达到一定效益者；
e、 当月参加公司或公司以外组织的活动并获得奖项者；
f、 当月“5S”评分前五名者。
g、 经常注意保持生产现场的安全卫生和整理整顿工作
h、 勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试
3、“特别奖”评选标准：
a、 如员工达到优秀员工评选标准中的10条以上者；
b、 如集体达到优秀集体评选标准中的4条以上者；
c、 由总经理特别提名应获特别奖者。
三、奖例办法
1、 当月上榜的优秀个人：每人奖例现金50元；
2、 当月上榜的优秀集体部门：主管奖现金100元，各组长奖现金50元，员工派发小礼品；
3、 当月上榜的特别奖：如为员工奖例现金200元；如为集体奖主管现金200元，各组长100元，员工派发小礼品；
4、 当月被提名者发给纪念奖；
5、 以上所有奖项都须通报；
6、 以上获奖者只能获得其中一奖项，均不能同时获得另一奖项。
四、评选流程：
1、 每月1号由各车间负责人根据个人评选标准选出2名（部门所有员工中）备选员工（参见《优秀员工评选表》）；
2、 每月2号由人力资源部会同各部门负责人（高级主管、厂长、总监、经理）根据集体评选标准选出5个备选车间（参见《优秀集体评选表》）；
3、 每月3号由人力资源部会同各部门负责人（同上）对备选人员或单位组织评选，选出优秀个人、优秀集体、特别奖的获得者（参见《特别奖评选表》）；
4、 每月4日把评选结果上报总经理审批（参见《公司奖例审批表》）；
5、 《公司奖例审批表》生效后，须把记录登记在人事档案中，以备存查；
6、 评选结果须及时公布在“光荣榜”上；
7、 以上若遇节假日或特殊情况不能当日进行评选的，依次顺延。
第三篇:《员工对主管评价表》
第四篇:《浅谈职工对主管的总体评价影响因素分析》
浅谈职工对主管的总体评价影响因
素分析
彭苏敏
（法政学院 城市管理092班 200907050208）
摘要：人最重要的就是家庭与工作，家庭的温馨幸福和工作的开心顺利极大影响每个人的生活品质。做员工固然不容易，但是作为一个主管，一个领导也有许多需要考虑的问题。本文就职工对主管的总体评价各影响因素利用excel和spss做一个简单的分析并对主管的工作方式和平时对待员工的态度做一个简单的利弊评析，了解到员工看重主管工作的哪些方面，并且对此进行回归分析，浅谈职工对主管工作总体评价影响因素分析。
关键词：主管 影响因素 评价 分析
一、领导与员工的相关心理研究
传统管理理论认为领导是组织赋予一个人的权利，以率领其部属实现组织目标。但多数行为科学家认为领导是一种行为和影响力，这种行为和影响力可以引导和激励人们去实现组织目标，是在一定条件下实现组织目标的行动过程。这种行为和影响力并不排斥行使组织所赋予放入权利，实行监督和控制，但更重要的是通过个人（领导者）依据组织内的实际情况，运用领导技能，采取正确的领导方式和领导行为，团结和带领全体职工高效率地去实现组织目标。而员工大多数是为了维持生计（薪水）来工作，但是员工也有员工的心理需要。根据马斯洛的需求层次理论，员工有生理，安全，归属和爱，尊重，自我实现五类需求，所以对于不同的员工，领导要懂得知人善任，想员工之所想，不能用同一套模式对待不同的人，以期获得更高的员工评价，同时，良好的上下级关系也会促进员工的工作积极性，更好地实现组织目标。对此，管理心理学家认为，领导有支持，促进相互关系，强调工作，协助工作四类行为要素，同时还要具备技术，人文，观念等等基本技能。同时，员工的心理状态往往会反映在工作和其他各种行为上，作为一个主管，必须及时了解并且及时沟通，绝对不能使员工矛盾或者对自己的看法像滚雪球一样越滚越大，需要及时处理才能保证效率，保证上下级关系的融洽稳定。 大多数的员工绩效评价大家都耳熟能详，事物往往都是相互的，主管当然也要有绩效评估。这里，影响员工对主管的总体评价的因素有很多，包括主管在工作生活中的各种行为，态度以及措施等，为了不至于太繁琐，本文就处理雇员的抱怨X1，不允许特权X2，学习新知识的机会X3，依据工作业绩升职X4，对不良工作表现过于吹毛求疵X5，提升到更好工作的速度X6这六个有代表性的因素作为自变量，根据调查数据和统计软件分析，探究这六个方面对职工对主管的总体评价的影响。
（一）对样本数据的总体描述分析
表 1
数据。其中员工对主管的总体评价Y极小值为40，极大值为85，可见极差为45，所以员工对主管的工作总体评价差距还是很大的，说明在员工的心里，同样的主管工作造成的心理认知以及评价都是有很大区别的。再看Y的方差为148.171，相对来说，这个方差值还是很大的，说明员工评价主管的整体分数离散程度大。至少从这一点可以看出，主管的工作情况对于不同类型的员工要有一定的差别，因为每种员工看问题的想法，所处的位置和所需要的东西都不尽相同。在六个自变量中，处理雇员的抱怨X1和学习新知识的机会X3极差为最大值，达到了53，说明在这两个因素上，员工对主管的工作总体评价差异最大，同时，VAR X1=177.283>VAR X2=149.706.说明处理雇员的抱怨X1离散程度更加大，主管绝对不能忽视处理雇员抱怨这个问题。极差最小的是对不良工作过于吹毛求疵X5，同时X5的方差为97.909，也是所有自变量里方差最小的。由此可见这个样本中员工对主管在对不良工作过于吹毛求疵这方面评价相互之间差异最小，离散程度也比较小，也就是说这个因素不是显著影响因素。还有其他如不允许特权X2，提升到更好工作的速度X6等等都可以从表1中看出直观统计量的准确值，可以与其他自变量进行比较分析，从而得出相关结论，在此就不一一细讲。
（二）对样本数据的模型汇总
表2
表2显示进行拟合优度检验后得到R2 =0.733，调整后的R2 =0.663反映职工对主管工作总体评价Y与6个X之间建立的回归模型拟合效果较好。同时D.W的值为1.795，很接近于2即经过D.W检验自变量倾向于无自相关，从而可以通过结果更加准确地说明
Y与X之间的关系。
（三）整体数据回归分析
表3
Y=10.787+0.613**X1-0.073X2+0.320*X3+0.082X4+0.038X5-0.207X6
在0.05的置信水平下，仅处理雇员的抱怨X1是影响员工对主管工作情况的总体评价的显著因素。由此可见，作为一个主管，必须学会倾听，雇员有抱怨的时候不能忽视这个问题，要学会倾听职工的意见，然后进行事实的调查，了解公司运营的真实情况，果断评判出雇员产生抱怨的原因，并且尽力安慰雇员的情绪。如若是人际关系方面的抱怨，则可以秘密进行谈话，了解员工之间矛盾的根源，定期举行员工活动，想办法化解矛盾，协调组织关系，增强组织凝聚力。对下属的抱怨声音，主管常常有的态度是：不以为然、大加责备、怒火中烧。其实，这些处理方法都欠妥当，因为这是主管与员工沟通不畅的主要表现，正需要采用一定的技巧好好沟通，这种态度只能加剧隔阂，更难沟通。对员工的抱怨主管必须重视起来并把握好处理的分寸，不要等到员工的抱怨转化为愤怒，到无可收拾的地步。首先要给予足够的重视，才有可能认真地想办法去沟通。不要认为普通班组员有重要职位，发牢骚很正常，因为抱怨是可以传播的，可以发展的。其次要老练，主管面对员工对自己的抱怨时，自己要先沉住气，不要一听到抱怨便气冲斗牛，拍案而起。这样只能激化矛盾，于事无益;遇事冷静是一种班组领导必须具有的一种素质，是权衡班组长是否老练，经验是否丰富的重要指标，也是化解矛盾的捷径。最重要的便是要学会倾听认真的、耐心的倾听对方的讲话是一种做人的素质，苏格拉底曾说：上天给了人类两个耳朵，却只给了一个嘴，就是要让我们人类少说而多听。他形象而深刻地说明了“听”的重要性。俗话说：“会说的不如会听的。”沟通首先是倾听的艺术。优秀的班组长必须要掌握这一
技巧。其实，倾听不是人人都能很容易的做到的，因为有时，尤其是与对方观点意见相左时，人都会有忍不住想要说上几句，打断对方的谈话的冲动，但此时，你必须要忍住，把对方的话听完整、听清楚，听到位，等轮到你说时再清楚完整的表达你的反驳意见。
管理的要义就是通过别人的工作来达成自己与组织的目标。因此，管理好自己的团队，是自己达成目标的核心所在。管理者只有把自己当成下属的朋友、老师与亲人，而不仅仅是管理者与上司，“问题”员工才能真的不会成为难以解决的“问题”，“问题”员工才能在企业制度的规范下，与企业精诚团结，与上司通力合作，从而共同打造事业发展的巅峰。
如若在置信水平为0.1的情况下，则除处理雇员的抱怨为显著影响因素外，学习新知识的机会x3也成为了显著影响因素。学习新知识是在员工自我追求的层次方面，学习新知识，或者接受职业的培训，都能提高员工的工作能力及个人修养。有些自我实现欲望高的员工往往希望在学习新知识，运用新知识中展现出个人才华，同时获得晋升的机会，实现自我价值目标。
二、
主管应该如何提高员工对自己的工作满意度
（一） 建立主管绩效考核机制
绩效考核, 又称绩效考评、人事考评、员工考核, 是指主管或相关人员对员工的工作进行系统评价的过程。绩效考核是人力资源管理的重要工具, 员工的调任、升迁、加薪等重大决定都有赖于绩效考核的结果。组织只有对绩效考核进行公正的鉴定和评估, 赏罚分明, 才能充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。绩效考核的意义一是绩效考核有利于提高组织劳动生产率和竞争力; 二是绩效考核有利于组织人事决策的合理化; 三是绩效考核有利于融洽上下级关系; 四是绩效考核有利于员工进行自我管理; 五是绩效考核可以减少不必要的法律纠纷。既然对员工的绩效考核长时间进行并且起着良好的效用。那对于员工来说，是不是也该有同等权利对自己的主管进行绩效考核呢？如果对主管也进行绩效考核，首先会大大提高员工的主人翁意识，享有一种公平的感觉，其次，相互的评价也会暴露出一些主管做的不好的方面，提醒主管及时发现问题并改正，以期更快更好地实现组织目标。最后，实行主管的绩效考核可以给主管一种危机感，加强主管与员工之间的交流沟通，从而加强组织凝聚力。但是，这个考核机制必须做的到位，如果让员工影响主管地位权利太强，会引起主管不敢管员工，利用平时的松懈怠慢换取员工好评的问题。 （二） 了解员工需求{主管对员工评定}.
了解员工需求是个很大的影响因素，作为一个主管，必须深入了解自己的员工，包括家庭条件，生活环境，学历经验以及理想目标等等。员工的满意度的因素主要有工作本身、报酬、晋升机会、工作条件、领导风格以及人际关系。对于主管来说，应该了解员工的需求并尽量予以满足。分析表明，处理雇员抱怨和学习新知识是影响样本中员工对主管工作总体评价的显著性因素。处理雇员抱怨也是从侧面说明了解员工需求的重要性。从雇员的抱怨中可以看出很多方面内容，包括员工之间的相处情况，员工对自己薪资的满意情况，员工公平感是否满足，员工对主管的工作是否满意等等。学习新知识是对员工工作认可的另一个因素，因为学习新知识为员工提供个人成长的机会、更多的责任以及社会地位的提高。
第五篇:《员工、主管考核表格》
员工级人员工作考核细则
姓名： 部门： 职务： 考核期间：{主管对员工评定}.
主管级人员工作考核细则{主管对员工评定}.
姓名： 部门： 职务： 考核期间：
第六篇:《员工考评-主管、经理、销售人员》
HRA-F007
绩效考核报告(主管、经理及销售人员)
员工姓名: 杨宇蓉
部门: ___仓储部____ 工作所在地：___外高桥____ __
试用期考核 年终考核 职位变更考核 评价期间：2011/1/1—2011/12/31
I．绩效评估项目:
月），并注明重新评估的时间。
II. 经理/或员工意见 (如需要，可另附页):
III. 有关职位调整方面的意见:
正式录用（转正） 试用期解除劳动合同 续约 解除劳动合同 加薪/降薪 – 由: 升职/降职 – 由: 其它
IV. 签署确认:
直属主管/面谈者:
生效日期:
生效日期 新合约期限: 生效日期: 生效日期: 生效日期:
到: 到:
日期:
员工: (员工签字代表已与主管讨论过该项评估报告){主管对员工评定}.
日期:
总经理： 日期：
工作总结
2011年度仓库工作管理报告
1. 仓管员精细化操作及管理
仓库目前人员现状是一人多技能（拣货 发货 收货 加工 RF枪的使用） 优势 能更好的把人员用起来，能随时顶各岗位。
劣势 新进员工熟悉业务和流程时间会延长，仓管员个人综合工作能.突显（特别是老员工） 在满负荷运作下根据个人操作能力合理进行人员的调配。。 改进 淡季培训人员 如叉车高位驾驶技术 操作流程的梳理等 仓管员的一人多专，使其在每个时段所在岗位的职责及流程必须清楚。 优势 在人员请假能保证操作正常平常加班时可以减少人员加班。
劣势 所有仓管员在每个岗时的工作职责和流程必须清楚，否则很难保证工作质量。 改进 根据个人工作能力定多岗多酬 加强业务流程的培训 2. 操作严格按照流程操作。
A 根据系统指令进行操作。
B 在旺季时按照指令操作时存在实际操作困难时，及时和各部门沟通后，得到指令更改后再进行操作。 改进 让仓管员必须按照系统的指令进行操作，不得随意操作，如造成的后果必须加以惩罚。 3. 仓库与各部门之间的沟通
目前以邮件为主，或是2个部门间的单向会议，希望能2周或1个月能几个操作部门之间一起沟通，效果能更好。 4. 由于今年XO系列的新包装入库，仓库的使用率有所降低，对货品的合理摆放提出更高的要求。
更好的使用