【话题作文】
第一篇:《关于“家文化”建设的实践与思考》
关于“家文化”建设的实践与思考
张斌 孙立 吴忠萍 周剑风
摘要：新时期企业发展进程中，文化引领人、文化凝聚人、文化鼓舞人的作用越来越重要。本文从“家文化”入手，对构建“家文化”的必要性、方法途径和目标效果进行分析和阐述，为强化“三基”工
作，推进人本管理、科学管理提供了思考与借鉴。 关键词：家文化 必要性 方法途径 目标效果
“家”是每个人的情感寄托和归宿，尤其中国人，对家的依恋强烈而持久。人们把家看作工作、生活的温馨港湾和精神堡垒，家人间有着相同的血缘、共同的信仰和浓浓的亲情，“家”的地位和意义在人生中至关重要。在企业中构建“家文化”，就是将员工与企业通过“家”的纽带紧紧联系在一起，营造出企业就是员工的“家”、员工工作都是为了自己“家”、员工之间就像家人一样的和谐氛围，推动企业
科学有效发展。
一、构建“家文化”的必要性
员工是企业的第一资源，作用发挥如何，工作中能否体会到归属感、责任感和幸福感，直接关系到企业的和谐稳定
与持续发展。
构建“家文化”是增强员工归属感的需要。人常说，“有家才有国”，“家”的概念是相对而言的，企业就是员工离
开个人“小家”而进入的一个“大家”，有了这个“大家”，员工自然就有了归属感。个人有了归属感，就会有奋发向上的勇气和坚忍不拔的决心；队伍有了归属感，就能产生集体认同感和团队向心力。因此，增强归属感，就要通过“家文化”建设，让员工在感受“家”的温暖、“家”的和谐、“家”的兴旺过程中，把企业当成自己的“家”，最大限度调动和激发员工积极性，并转化成热爱企业、关心企业、回报企业
的自觉行动。
构建“家文化”是增强员工责任感的需要。员工具备强烈的责任感，就会对工作投入极大的热情，充分发挥积极性、主动性、创造性，全力以赴地开展工作。而增强员工责任感最有效的方法就是让员工真正把企业当成自己的“家”，让他们感受到自己是“家”的一份子，工作都是为了自己的“家”，这样员工自然就会主动的想主人事、尽主人责、干主人活。同时，在“家文化”影响下产生的责任感，具备极强的驱动力和内化性，员工无论遇到什么样的矛盾和困难，都会以企业这个“家”的利益为出发点，为“家”尽职尽责。
构建“家文化”是增强员工幸福感的需要。科学发展观的核心是以人为本。企业的发展一切依靠员工，一切为了员工，如何给予每一个员工最大的幸福感，是企业发展的出发点和落脚点。厂职代会报告中明确提出要提升员工的幸福指数，把杏北建设成凝聚人心的美好家园，使每一名员工因工作在杏北而倍感自豪，因企业发展而永葆奋进的激情。因此，
只要把企业建成“家”一般的温馨港湾，在干部与员工之间、员工与员工之间，营造相互信任、彼此关爱，有福同享、有难同当，和睦相处、其乐融融的亲人式关系，员工的幸福感
自然就会大大增强。
二、构建“家文化”的方法与途径
构建“家文化”，把“建家”的思想融于员工的心中，贯穿于企业管理的每一个环节，对企业的健康发展是十分必
要和非常有效的。
在物质层面上构建温馨家园，实现“家有所居”。人能改变环境，环境也能影响人。人是感情动物，如果每天面对的是冷冰冰的设备，工作在枯燥的环境中，难免会寂寞、乏味，就很难产生催人上进的动力。因此, 构建“家文化”，就要突出视觉、感官效果，通过桌椅、饰品、字画、警语、生活必需品等实物，布置成看得见、摸得着、用得上的温馨环境，营造出“家”的气息，让员工在工作中真正感受到“工作舒心、生活方便、环境优美”的“家”，增强工作乐趣，
激发工作热情。
在制度层面上构建秩序家园，实现“事有所规”。“家有家规”，“没有规矩不成方圆”，企业是个大家庭，规章制度是正常生产经营秩序的保障。一方面，要不折不扣的共同执行好现有的企业规章制度，按章办事，规范流程。另一方面，为了建好共同的“家”，要从企业实际出发，建立一整套贴近实际、合乎情理、易于操作的“家规”，使员工在
“家规”的约束下，目标明确、权责清晰、行为规范，确保员工间和睦相处、工作上并行不悖，有序高效地开展工作。
在情感层面上构建心灵家园，实现“情有所寄”。随着社会的发展，人们在精神层面上的追求越来越高，满足员工多样化、多层次的精神文化需求，为员工提供一个寄托情感、展现自我的心灵家园，对现代企业尤为重要。构建“家文化”要从倡导人性关爱的角度出发，以关爱凝聚人心，用真情营造和谐，培育员工共同的奋斗目标、价值取向和行为准则，形成凝聚整个队伍的精神力量。要在“情感建家”上下功夫，通过经常性开展心灵沟通、文体娱乐、帮扶救困、生日祝福等具体活动，为员工搭起一个温暖的情感家园，营造彼此信
任、相互关爱、团结和谐的氛围。
三、构建“家文化”的目标与效果
构建“家文化”，营造出和谐、温馨、积极向上的氛围，员工主人翁意识大大增强，爱企如家的情感油然而生，起到
强大凝聚作用，推动企业与员工共同发展。
打造出“情感调节站”，促进队伍和谐稳定。在企业管理中，制度约束固然重要，但基本都是硬性要求。通过“家文化”建设，关心员工需要关心的问题，解决员工需要解决的困难，把企业打造成“情感调节站”，使员工感到心安、心顺、心暖。比如去年我矿开展了“餐桌工程”竞赛活动，成立了“爱心传递协会”，建立了矿长民主联系人机制，使员工的意见有人听、心结有人解、困难有人帮，传递了正能
量，调节了员工情感，使“家文化”促进队伍和谐稳定的作
用得到了充分发挥。
打造出“能力补给港”，促进员工成长成才。企业发展需要员工不断提高素质，个人成长需要企业不断补充营养。“家文化”下的企业，会像家长培养子女一样，用心地了解员工特点，掌握员工需求，安排员工培训，关注员工进步，成为员工的“能力补给港”。我矿创建了12个培训网络、4个创新创效工作室，对不同层次的员工，设计不同的培训内容，除管理、技能类培训外，还增加了服务意识、沟通能力、对企业忠诚及心理素质等方面的培训，因人而异、因需规划、因材施教，为员工铺路子、搭台子、架梯子、压担子，助推
了员工成长成才。
打造出“主人责任田”，促进管理科学高效。开展“家文化”建设，目的就是要引导员工将企业发展与个人目标结合起来，激发员工的主人翁责任感，把岗位当成自己的“主人责任田”，不等不靠、精耕细作。比如在我矿开展的“我的班组我的家”、女工扮靓岗位等活动中，北十五队15#2计量间、三元三队2-9注入站和三元二队2-2注入站员工真正把岗位当成了自己的家，争先意识和集体荣誉感大大增强，带动了生产管理水平的提升。其中，北十五队15#2计量间、三元三队2-9注入站在厂生产管理检查中均获得第一名，三元二队2-2注入站获得油田公司样板站等四项公司级{关于家文化}.
荣誉。
第二篇:《关于家庭文化》
关于家庭文化
随着社会的飞速发展，各种文化活跃在我们的身边，例如饮食文化，茶文化，旅游文化，家庭文化等等。现在我想用自己的一些理解和体会来解释一下我印象中的家庭文化以及我对家庭文化差异的一些看法。
家庭文化一个比较书面化的解释是：家庭文化是人们在家庭生活中创造的精神产品和物质产品上所表现的精神因素。也可以说，家庭文化就是人们在长期的家庭生活中所凝聚起来的生活方式的总体。（定义来自百度）这是来自学者的定义，我自己定义的家庭文化是：一个家庭的家庭成员的相处方式，生活习惯，与外界的交往方式，以及教育方式。世界上没有两片相同的树叶，作为社会细胞的一个个家庭，也各有着自己的特点。
先说一下不同家庭的不同的相处方式以及生化习惯。假期去一个同学的家里玩，他们一家人的相处方式让我的心里为之一震。习惯了自家的一如既往的风平浪静，习惯了说话语气的低分贝，习惯了遇到不愉快的冷战，然后事后进行总结分析。同学家的家庭氛围与我习惯的家庭氛围形成了极大的反差。同学家的家庭成员相处是雷厉风行的。性格的开朗，让他们不需要讲究太多说话的语气和语调，话语就是传播信息的一个工具。不了解的肯定会以为他们是在吵架。但是这种相处方式丝毫没有影响他们之间的和谐的关系。生活习惯的差异也是让我瞠舌。他们一家可以一起看一个电视剧到凌晨几点，一起睡到太阳三竿起。这就是家庭文化差异的一个小小的缩影，你可以表达自
己喜欢或者不喜欢这种相处方式，但是你绝对不可以对它进行错与对的评判，差异，没有对与错之分，没有好与坏之分。只要它能带来和谐就是有其存在的价值的。 家庭文化差异的另一个缩影就是教育方式和与别人的交往方式的不同。不同的家庭形成的个体性格会有很大的差别，家庭气氛平静，家庭成员与别人的交往很可能就会显得较为谨慎，较为细心，也会很体贴。但是可能会有更多的犹豫。气氛比较活跃的家庭，它的成员可能就会性格大大咧咧，觉得很多事情无所谓，与别人的交往也会显得粗心大意。他们自己的生活也因此少了些许烦恼，没有太多的纠结和犹豫，于此同时，因为粗心也会让他们失去一些机会，多了一些责备自己办事情欠考虑的后悔。因为家庭文化的差异，形成不同的教育方式，与人交往方式的不同也是理所应当的。正是这种家庭文化的差异才造就了我们不同的独特的个体。社会才会更加丰富多彩。 社会在不断的进步和发展，文化的发展和进步是一种必然的趋势。家庭文化的发展和进步就是其发展和进步的缩影。任何事物的发展和进步都会带来多样化和差异化，文化也不例外。家庭文化更是不例外。理解家庭文化的精髓就是抓住其核心，其差异。有小家才有大家，家庭文化是值得我们研究和重视的一种文化。（左，我是好不容易写出来的，太多口语化和文字也不够严谨，你就修改修改凑和用吧哦）
第三篇:《关于学生会家文化建设的思考》
关于家文化建设中若干问题及解决方法的
思考
我个人认为，作为整体的家文化建设，不能仅仅从活动或形式本身着眼，而应该从思维方式和逻辑本身着手，从深层次向浅层次分析。以下是我的思考。
一﹑对家文化在学生会得以成立的基础存疑。
要研究这个问题，我们不得不先回答另一个问题，即在每个成员心中学生会内部的关系究竟是一种什么性质的关系？是一种上下级的隶属关系，还是为实现共同目标而奋斗的同志关系，抑或是靠情感维系的朋友关系？这是最为根本的问题。而且对这一问题的回答不能看口头所述，更要看其在行动中的表现。
现在转回到家文化在学生会得以成立的基础这个问题上来。显然，上下级的隶属关系是不能构成家文化的基础的，所以分析的重点就必须放在后两者上。我个人认为，从学生会的宗旨上讲，为实现共同目标而奋斗的同志关系更为适合用来作为学生会内部关系的基础，而靠情感维系的朋友关系则是在此基础上的进一步发展，可以看为是最为理想的情况，但它绝不是关系发展的必经阶段。而家文化本质上讲是一种情感基础上的文化，因此，只有在关系最为理想的情况下才有基础谈家文化。所以从逻辑本身上讲，家文化并非学生会必然具备的文化。同时，仅从学生会的宗旨出发，家文
化也并非学生会必须具备的文化。
在此种分析之下，我们可以看到家文化于学生会中的基础是不牢靠的。这也是为何目前学生会中所谓“家文化建设”有名无实的逻辑原因。
二﹑退而求其次的思路和面临的问题。
所谓退而求其次是指在试图建设家文化的基础，即靠情感维系的朋友关系之前，首先在学生会中建立一种同志式的关系。而要达到这个目标，我们需要了解这个目标包含哪些内容。
我认为，它至少应该包含以下内容：相互的尊重；共同的理想；彼此充分的信任；相互的认同。
下面就要谈一下如何达成这几个目标。首先谈尊重问题，这是人与人之间交往的最为基本的准则。目前学生会成员关系的现状不言自明，不客气的说，其最为主要的原因是相互之间缺乏足够的尊重。这种尊重是指各自将对方作为一个有独立的思想意识和完整的情感的，与自己地位完全平等的存在。而现在之所以这种尊重不足，很大程度上是由于上下等级观念的影响，各干部层级大多没有注意到以下的层级的思想状况和情感需要，而是过多的以工作本身而就事论事，在对工作失误进行批评之后鲜有进行开诚布公的心理疏导，对工作成绩又往往仅仅是轻描淡写的夸奖，没有注意引导其认真总结经验教训，防止骄傲自满的倾向出现。久而久
之，不同层级之间的隔阂就会产生。要想从根本上解决这一问题，放下架子，互相倾听只是手段之一，更为重要的是在交往中要发掘自身所独有的人格魅力与能力，并且在适当的时候以适当的形式表现出来，让人感到你所具有的独到的气质与不可或缺的重要性，同时要让对方感到他自己的气质与重要性得到承认，思考的积极性得到鼓励。这样，互相尊重的气氛应该能够较好的形成。这需要学生会成员的共同努力，但可以从干部层面做起，互相带动，将心比心，这样也就有了良好的开始。
其次，谈一下共同的理想。互相尊重仅仅是交往的开始，想要达到同志式的关系需要一个基础，就是共同的理想，只有理想相同，才可能共同奋斗。于学生会而言，这个理想应该是服务同学，并在此过程中得到自身的锻炼，以此为基础才可能把人心聚拢。老实说，这个理想的后半部分可能要更加重要。同样，这个理想是要在行动中表现出来的。因此，学生会要在例行活动之外举行一些能够服务同学更能锻炼成员能力的活动。当然这是要建立在了解同学需求的基础之上的。通过这种方式就可以建立同志式的关系的基础（必须要注意的是，这种活动最好由基层同事提议，经过民主决议来确定是否开展，否则就容易让人产生完成任务的感觉从而失掉其意义）。如此一来就会形成一种重视思考，重视能力锻炼的环境。
最后，在前两点得到实现的前提下，彼此充分的信任和相互的认同也就自然而然的实现了。
当然，学生会还需要相应的值班制度﹑会议制度﹑奖惩制度予以保障日常的运转。
三﹑在此基础上的升华
在实现了同志式的关系之后，就具备了向朋友式的关系进一步发展的基础。
深入的交谈是实现这种升华的关键所在，这种交谈是随机的，不定形式，不定起始话题的，只要交谈足够深入，也无需太多的次数，应该利用值班时间等相对闲暇的时间进行。
之后，就需要用一些类似游戏的方式来聚拢感情，并通过适当的关心来逐步建立友情。
需要注意的是，这种谈话交流每次只能是小范围的（3人以下），不能有过多的人同时参与，否则就完全达不到预期效果，甚至产生反作用。当然，一次交流人数过少的缺陷可以通过多次的交流来弥补。
另外，我们也不能强求让学生会中的所有人成为朋友，这是不现实的，但是我希望每个人都能通过在学生会的奋斗找到朋友，建立学生会的情感纽带，做到了这一点，实际上家文化也就成型了一大半。
以上是对家文化初步建设的一些想法，在初步的建立起
友情基础之后，还需要一些形式上的东西，例如家文化墙，纪念册等等，这些都是具体的技术细节，现在已经初具规模，有了较好的效果，不必另行赘述了。
具体操作设想
一， 领导层成员必须有足以充当家长角色的气质 欲具备此种气质，则必须首先与基层的同事熟悉，在大型的活动中互相熟悉是一种手段，也是最为短时高效的手段，而另一种手段是在于平时的沟通，可以是在值班（主席团值班最好不要缩在主席团办公室里，而要走出来与值班同事交流）过程中的私人谈话（指不涉及工作内容的谈话），或者是与同事下棋，打扑克等等。同时，在每个领导层成员心中必须清晰地认识到，不论我们身居何职，我们学生会成员间都是平等的（这种平等不是职责与级别的平等，而是人格与地位的平等，说的通俗一些就是互相尊重，不要因职责与级别上的不平等而影响人格与地位的平等），因为毕竟学生会不是官僚机构。
除此以外，主席团成员还必须具有以下几种气质： 首先是照顾弱者。在一个家庭中，父母的责任首先是把孩子带大。强势的孩子始终很容易获得资源，相反，那些弱势孩子才更需要家长的照顾。在学生会里边也一样，领导层的任务是使成员们在服务同学的同时得到锻炼与成长，组
第四篇:《关于在企业中推广“家“文化的有关规定》
关于在企业中推广“家”文化的有关规定
在历经8年的市场竞争洗礼中，一大国隆脱颖而出、茁壮成长，走过了发育跨入了快速成长期。企业的竞争表现在产品的竞争，产品竞争的背后实际上是企业文化的较量，企业文化的较量实体是企业高素质的员工队伍，高速度的企业员工队伍来自于比较完善的企业用人制度和企业用人环境。
在国有企业重组和跨越式发展的形势下，广大员工期盼能构建一种文化，为实现战略目标提供有效的精神动力和智力支持。为了适应新形势下企业发展的需要，经过深入调研和缜密分析后，三公司提出了开展以“以企业为家庭，视员工为亲人”和“团结千钧力，家合万事兴”为精髓的“家”文化建设。经过初步运行，家文化构建的共同愿景对凝聚人心、鼓舞士气、调动员工积极性起到了良好的作用，家文化理念和总体思路得到广泛认同。若要使“家”文化真正在企业落地生根，还需要一个比较漫长的阶段。那么，如何让“家”文化在企业内部落地生根？本人认为这是企业文化建设的当务之急。
一、我们为什么要推广“家”文化
1、一大国隆是一个地地道道的民族企业，而“家文化”正是中国传统、民族文化最最突出的一个特征，是中国传统文化的象征。中国人比较注重家，把家看作工作、生活的中心和精神堡垒，他们有着相同的血缘、有共同的行为、共同的利益、共同的信仰、家族的亲情。 倡导“家”文化，企业就能找到凝聚力，形成共同的价值观，磨合共同的行为习惯。
2、现在，不管我们怎样看待孝道与“家文化”，这些东西已经全面渗透到现代的社会、经济、政治、意识形态等方面，习惯上我们都在某一个时候将我们归属于某一个团队，从中找到自己家的感觉，并以此划分荣誉、利益。 倡导“家文化”，把企业看成是一个家，就能把企业的员工变成家庭中的每一个成员，员工又把企业当做自己的家，这个企业就成功了。
3、每一个成功的企业，做着同样的事，都是把企业和各个方面的关系拉得比较近，形成了一种比较亲情的关系。在当今社会，我们应该继续发展我们的优秀传统思想，就是东方管理文化，并且我们将这一管理文化的思想放到实践当中，并逐渐将“家文化”贯穿于企业管理。
4、企业文化的作用，是以文化育人留人用人。就是用良好的文化氛围鼓舞人，用优秀的企业精神培育人，用高尚的思想行为习惯改善人。用优秀的传统“家文化”来打造企业文化，就是在经营员工。而员工就是经营的关键，只有好的员工才可以做出好的产品，我们信奉一句话，产品就是人品，在众多的人品会聚下成为一个企业的品格。也就是我们古代儒家思想当中的一个家风。
二、我们所推广的“家”文化的核心内容是：智礼学信和
1、家之智：{关于家文化}.
友善的激励制度，使贤仁的员工和公司的共同成长。先进的企业组织不仅注重大爱与责任的王者文化的建立，更注重爱国爱家爱企业爱自己的爱心积累与传承。在当今的社会，作为构建社会的细胞，企业和社会有一种无言的契约，企业不仅要获取经营利润，还要符合社会期待，承担社会责任。松下幸之助说过一段很有意思的话：人的一生，在孩童时期受父母之恩惠与爱护成长，稍大一点，在学校受教育，这时最起码不应使父母为难，不该做出要父母向左右邻居道歉的事；孩子长大毕业后，则非自食其力不可；再大的话就要为人父母，养育儿女，指导他人了。公司经营亦是如此，公司小时受利于社会；如果公司成长了，拥有数百或数千名员工，则应该在某些方面受到社会的欢迎与喜爱；如果公司大到员工有几万人，则该公司的一举手一投足都足以给社会带来很大的影响，所以企业之计关乎国家之计。有社会责任感和历史责任感、追求基业常青的企业，应该注重这种大爱无疆的责任积累与传承，这不仅是企业的需要，家庭的需要，也是社会、民族的需要。我们企业的精髓应该像家学一样代代相传、传承发展，它们不仅属于企业，也属于社会、国家、乃至世界。
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