【 – 高中作文】
第一篇 引进高校研究院
《加大海外人才引进力度 助推人才强校之梦想》
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加大海外人才引进力度 助推人才强校之梦想
作者：岳克勤
来源：《教育教学论坛》2015年第51期
摘要：引进海外高层次人才对高校长远发展起着关键性作用。必须有效、高效地从海外引进高校最急需的人才，充分发挥他们的作用，助推人才强校之梦想。必须充分认识到人才的重要性，想法设法地大力引进人才，构建全方位的服务体系服务人才，确保人才引得来，留得住，用得好。
关键词：高校；人才；引进；强校
中图分类号：G646 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）51-0015-02
人才作为最活跃的生产力，一直受到高度重视。人才是高校核心竞争力的源泉，高校是人才集聚的重要基地。在我们国家高等教育飞速发展的背景下，引进海外高层次人才对高校长远发展起着关键性作用。如何有效、高效地从海外引进高校最急需的人才，充分发挥他们的作用，助推人才强校之梦想，是高校海外人才工作的重点和核心。
南京工业大学作为国家首批入选“高等学校创新能力提升计划（2011计划）”的14所高校之一，是江苏省人才强校试点高校。学校紧紧围绕建设“综合性、研究型、全球化”大学之目标，大力实施“高端人才培育工程”，力争10年内引进500名以上的海外高层次人才。为此学校积极探索了一套有利于引进和用好海外人才的体制机制，为学校发展提供了强有力的人才保障。以下是南京工业大学的一些做法和经验体会。
一、目标引领，科学布局
为进一步加强对海外高层次人才引进工作，学校坚持以国家和区域经济社会发展的重大需求为导向，优先引进重点学科需要的学科带头人和高端人才。在“综合性、研究型、全球化”大学建设目标引领下，在“高端人才培育工程”具体指导下，学校制定了层次清晰、覆盖全面的人才引进政策，先后出台了教师学术休假制度、师资队伍国际化培养方案、南工才俊等培养计划。在人才引进方面，学校细化人才层次，提供一定范围内根据人才水平可浮动的相关待遇，不同层次的人才可根据自己的水平申请相应的待遇。为快速提升实力，学校进一步对引进人才进行科学布局，构建“大师领军+团队作战”模式，强调“高端引领”、提倡“抱团出击”、主张“集团作战”，这更好地发挥了人才的集聚效应。正如习总书记所指出的“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风”。
二、重组机构、全球招徕
第二篇 引进高校研究院
《当前我国高校内设研究院现象探析》
第三篇 引进高校研究院
《高校海外高层次人才引进现状与优化对策研究_以江苏省为例_蒋莹》
2014年第24期
科技管理研究
ScienceandTechnologyManagementＲesearch
2014No.24
doi：10.3969/j.issn.1000－7695.2014.24.021
高校海外高层次人才引进现状与优化对策研究
——以江苏省为例—蒋
莹，陈
斐
（南京信息工程大学经济管理学院，江苏南京210044）
摘要：梳理江苏省高校近年来在引进海外高层次人才工作取得的成绩，并调研27位高层次海外高层次人才，指
出江苏省高校在高层次人才引进后的科研平台建设、绩效考核、团队建设等方面还存在着不足之处，并对提升管理理念、完善人才规划、灵活引进方式、创新考核制度、建立交流平台、做好管理服务、提高管理能力等提出了切实的改善建议和意见。
关键词：海外高层次人才；高校人才建设；制度优化中图分类号：G525；C961文献标志码：A文章编号：1000－7695（2014）24－0107－05
StatusandOptimizationStrategiesforUniversitiesinＲecruitingOverseasHigh－levelTalents
—TakingJiangsuProvinceasanExample
JIANGYing，CHENFei
（SchoolofEconomics＆Management，NanjingUniversityofInformation＆Technology，Nanjing210044，China）Abstract：Throughindividualinterviewsandquestionnairesurvey，itisfoundthattherestillexistsomeproblemssuchasresearchplatformconstruction，performanceappraisalandteambuildingafterrecruitment.Then，somepracticalsugges-tionsareputforwardsuchaschangingmanagementconcepts，improvingtalentplanning，extendingflexiblewaystorecruit-ment，constructingevaluationsystem，establishingcommunicationplatform，supplyinggoodservicesandimprovingmanage-mentcapabilities.
Keywords：overseashigh－leveltalents；talentdevelopmentinuniversities；systemoptimization
自2008年中央决定实施“千人计划”以来，海外高层次人才引进已成为国家实施人才战略的重要
1］。江举措，高校更是实现这一战略的主要阵地［
苏省作为高教强省，高度重视海外高层次人才引进工作，并颇有成效。但目前，随着这项工作的深入，也出现了一些问题。为此，江苏人才强省建设研究基地围绕高校人才引进现状，于2013年4－8月，对27位江苏省高校海外高层次人才进行了调研。调研对象中，男性为77.8%，女性22.2%；35岁以上77.8%，35岁以下22.2%；在海外的工作时间5年以上占66.6%，5年以下为33.3%。在全职和兼职的类型上，绝大部分为全职类型，占88.9%。在研究领域方面，以理工类专业居多，包括纳米科学、物理化学光催化、功能有机材料、生命科学、模式识别、分子生物学等，少数为管理类专业，如供应链管理等。
11.1
江苏省高校海外高层次人才引进工作发展现状
逐步建立专门的人才引进管理机构
目前，江苏省高校都逐步建立了专门的管理机构，如南京大学在人力资源处下设人才办公室，南京理工大学成立了人才工作办公室和院士工作办公室且两个机构合署办公，东南大学在人事处下建立了人才工作科。这些机构为海外高层次人才的引进开通了快速反应的绿色通道，在制定配套政策、办理相关手续、以及日常管理综合协调等方面，皆起到了很好的服务功能。
1.2采用多渠道的引进方式
采用多种形式灵活地引进海外目标人才。一是普遍采用全球公开招聘机制。如南京信息工程大学自2006年起，已经进行了六次大规模的全球招聘，目前已有42名高层次人才走上了该校的重要科研与管理岗位。二是选择恰当的海外招聘信息公布平台。引进高校研究院
收稿日期：2014－03－28，修回日期：2014－06－19
项目来源：江苏省社会科学联合会“江苏人才强省建设研究基地”2013年第二期研究成果
如苏州大学从2008年起，与全球顶尖学术期刊
、网络媒体《科学网》签署了常年合作协《Science》
议，刊登人才招聘公告，反响十分热烈。三是在海外聘请人才选聘顾问、并在海外组织一系列选聘活动。如南京大学在海外设立遴选委员会，并聘请一些海外知名校友担任校长人才工作特别顾问，通过他们的学术地位与影响，为学校延揽高水平人才。1.3应用灵活的人才引进模式
主要有三种较成功的人才引进组合。一是“大师+团队”模式，引进高端人才，并以其为核心，同时引进其他高水平人才，打造新的科研团队。如南京大学成功引进诺贝尔化学奖得主、以色列人文和自然科学院院士阿龙·切哈诺沃教授，同时以其为核心，引进了包括“千人计划”入选者李桂根教授在内的其他高水平人才，成立
，建了“南京大学化学与生物医药科学研究所”
设世界一流的化学与生物医药研究所。二是“学科+人才”模式。南京大学国际地球系统科学研究、东南大学城市工程科学技术研究院等机构，在管理上皆借鉴国际一流学术机构的管理方法，采用所长负责制，在人员聘用、薪酬分配、学科建设等方面给予所长充分的自主权，将“学科特
，成为吸引集聚海外高区”扩展为“人才特区”
层次人才回国创新创业的国际化人才高地。三是“引进+引智”模式。秉持“不为所有、但求所用”的原则，通过柔性引进模式，吸引海外高层次学者来校进行非全时学术交流。如南京大学已在校内设立多个非全时的冠名教授项目，吸引了60多位海外杰出人才开展多种形式的学术交流合作。
1.4进一步重视科研平台建设
主要有三种科研平台建设模式。一是以大学现有的重点学科和国家重点实验室为依托，建立高水平的、国际化的科研基地，将已有较好基础的研究领域带上新的台阶。如南京大学获得了国家高层次外国专家引智计划（111）计划的支持，在物理学和生命科学领域已经申报竞争获得了2个引智基地。二是参照国际标准，投资建立新的研究基地，激发新研究领域的发展。如苏州大学以国际知名科学家为核心，参照国际高水平实验室的标准，组建了功能纳米与软物质研究院等十多个新兴研究基地。三是与地区经济发展相结合，与政府、企业合作，建立产学研合作形式的高层次创新创业基地。如南京大学与南京市江宁经济技术开发区共同建立了“国
，充分挖掘家海外高层次人才创新创业先进基地区”
校地资源，为地区经济发展起到很好的学术支持作用。
1.5提供优厚的薪酬待遇
江苏省各高校在海外高层次人才引进后的安家
费、科研启动经费以及住房等方面基本都给予了优厚的待遇。如南京大学等高校对引进的在国内外有重要影响的知名专家和学科带头人，每年发放10万元至20万元的岗位津贴，为杰出优秀人才提供50万元至100万元的购房补贴。扬州大学出台政策，为引进的两院院士提供200平方米左右的住房一套，给予安家费100万元。苏州大学参照国际惯例，对优秀的高层次人才采取一人一议的措施，同时实行协议工资制和年薪制，给予在国内高校较有竞争力的待遇。另外，苏州大学为外籍专家和教师提供养老补贴和医疗保险补贴，切实保障外国专家和外籍教师的权益，有利于吸引外国专家和港澳台籍的专家来校工作。22.1
江苏省高校海外高层次人才引进工作中的现存问题分析
与人才引进速度相比，科研平台建设稍显滞后在一些知名高校重视科研平台建设的同时，还存在着部分高校人才引进后，科研平台建设滞后、科研配套经费不充足的情况（表1、表2）。
表1
高校海外高层次人才引进后的科研平台建设情况
省级重点学科18.2%
校级科研平台18.2%
暂无科研平台27.3%
国家级重点学科
36.4%
表2高校海外高层次人才引进后的科研配套经费落实情况
比较充足22.2%
中立33.3%
比较不充足22.2%
非常不充足11.1%
非常充足11.1%
出现这样的情况，需要考虑两个问题。一是高校是否有真正的实力去迎接、接纳、应用这些高层次人才。高层次人才能给高校带来竞争力，但不同水平、不同档次、不同专业领域的高校自身发展状态不同，吸引高层次人才的能力是不同的。如果只是注重短期的发展目标、一时的声誉影响，盲目引进，后续造成的麻烦和困难可能是高校无法承受的。二是高校在海外高层次人才工作中各管理环节的衔接是否通畅。引进海外高层次人才，只是高校整体发展中的一环。要做好这个工作，需要在人力资源管理规划方面做全面的考虑，并与高校的整体发展战略相匹配，还需要在人才引进后的各项管理措施上做相应的准备。
2.2部分绩效考核方式传统引进高校研究院
国内高校行政式管理历史长久，绩效考核体系一直是目前制度改革的重中之重。在这种情况下，高校引进海外高层次人才，也会存在一些问题（表3、表4）。
表3
高校海外高层次人才引进后的工作绩效考核周期情况
按年考核66.7%
按科研项目周期考核
11.1%
按工作签约时间考核
22.2%引进高校研究院
表4高校海外高层次人才引进后的工作绩效考核主要指标引进高校研究院
23.7%23.7%18.4%10.5%10.5%5.3%5.3%2.7%
A.发表论文的数量与质量B.科研课题级别与经费C.授课时数
D.创新团队建设，帮助学校提升原有教师的学术水平E.研究生培养的数量和质量
F.促进学校与海外的国际交流，提升在相关学科的国际学术影响力和认可度
G.为学校引入新的观念、理念和管理方法H.在校的工作时间
可见，在海外高层次人才的考核周期上，还是
偏于传统，多以按年考核为主。在调研中，有学者反映，应取消海外高层次人才的年度考核制，应有一个较长的、因人而异的考核周期，如三年或五年，或者按照项目周期等。在绩效考核指标中，有很多内容还是沿用了与国内教师类似的方法，量化考核的思路，并以论文发表、科研课题级别与经费、授课时数三项为主。那么，这些现有的考核方式是否适用于海外高层次人才，本项目也征询了他们的意见（表5）。
表5
高校海外高层次引进人才认为需要改进和
完善的绩效考核指标
19.2%15.4%15.4%15.4%11.5%7.7%7.7%7.7%
A.发表论文的数量与质量
B.为学校引入新的观念、理念和管理方法
C.创新团队建设，帮助学校提升原有教师的学术水平D.科研课题级别与经费E.授课时数F.在校的工作时间
G.研究生培养的数量和质量
H.促进学校与海外的国际交流，提升在相关学科的国际学术影响力和认可度
入新的观念、理念和管理方法上需要完善考核方式，他们这部分的价值贡献并没有得到高校的相应重视。从目前高校引进的海外高层次人才的个人特征来看，多为35岁以上、有较多工作经验。他们在创造了学术成绩之余，也积累了相当丰富的学术管理经验，包括学术评价理念、团队管理理念和方法等。但是，高校往往只看到了他们的学术成果，相对没有重视他们的管理经验，并将他们置于一个相对封闭、相对落后的管理体系中，着实没有充分应用好他们的智慧和才能。
再次，这些海外高层次人才认为他们可以更好地帮助高校加强创新团队建设，提升原有教师的学术水平。整体来说，国内高校现有的考核体系是鼓
，团队科研合作经常是屈从于强大励“英雄主义”
的权力压力之下，会造就两级分化、马太效应。或者说，国内的学者对于真正的团队合作还不精通。那么，这些海外高层次人才在带来好的学术研究之余，是很愿意帮助其他学者在学术道路上更进一步。
另外，这些海外高层次人才认为科研课题级别与经费考核也需要改革。在调研中，有46.2%的受访者确认所在高校为他们提供了申请国内科研课题的咨询或培训。这是很好的一种配套服务的做法，但还需要更多的普及。因为课题申请来源、申请方式、学术圈氛围不同，海外学者需要在课题申请的时候尽快了解国内的相关学术发展状况、了解国内经济发展对学术研究的需求状况，以及学术圈中的一些相关规则和通常做法，他们需要及时的帮助。2.3团队带动效应尚未体现
本项目调研了海外高层次人才在科研团队合作、引领国内教师发展的具体情况（表6、表7）。
表6
高校海外高层次引进人才与校内原有教师的合作程度
合作较多11.1%
中立33.3%
合作较少44.4%
合作非常少11.1%
0%合作非常多
首先，是关于发表论文的问题。受访者认为，研究型教师考核的重点应放在发表论文的质量上，不能只看数量。但目前，国内高校针对论文的考核就看数量、看期刊级别，并造成一些如恶性竞争、分拆论文等不良现状。这种考核方式，对于国内教师来说，也处于逐步改善的需求之中，那么对海外高层次人才，更是需要彻底的变革。
在论文考核方面，还询问了受访者是否赞成将所带领科研团队成员的第一署名论文发表也纳入绩效考核范围，100%的受访者表示了明确的态度：同意。他们认为，作为引进的高层次人才，对于所带团队成员的工作大多数都会参与，这些团队成员的成果中也凝结着他们的努力和辛苦。也有人认为，既然是海外高层次人才，已经有一定学术成就，还占着第一作者挺丢人，但考核要不得不为之，挺尴尬。同时，他们认为将所带领科研团队成员的第一署名论文发表也纳入对海外高层次人才的绩效考核范围，也符合国际惯例。
其次，海外高层次引进人才认为在帮助高校引
表7
高校海外高层次引进人才与校内原有
教师合作少的主要原因
37.5%25%18.75%18.75%
A.研究领域和方向的不一致B.所在院系缺少交流平台C.工作理念和工作方式不一致D.引进人才在校的工作时间短
从这些数据来看，情况不容乐观。这些数据可以折射出三个问题。一是高校在海外高层次人才引进中，在学术规划、学科建设上，缺乏完整的规划，在现有研究和新兴研究中可能缺乏有机的联系。二是人才发展理念，高校的发展是侧重外部人才引进，还是侧重内部人才培养。可能，在实现效率上，前者快，后者慢，海外人才出绩效比他们去培养别的人再出绩效来的快。三是高校管理服务的问题。海外高层次引进人才在校的工作时间短、在工作理念和工作方式上与原有教师不一致是客观情况，但是，
所在院系缺少交流平台就是管理服务不到位的问题
了。交流平台，可以是团队建立、可以是学术会议、可以小组讨论，形式可以多样化，但需要管理者去营造这样的交流氛围，并组织协调相关的活动，这是管理者的服务意识问题。2.4行政事务影响科研效率
在调研中，本项目也询问了这些海外高层次人才，请他们描述在国内高校的工作中，有哪些事务，在他们看来是不必要、但又占据过多的精力的。他
：“有些行政方面会议觉得没必们的回答内容如
”、“行政和教学事务过多”、“琐事太多，不能完要
、“经常要填写各种各全专心于科研或者教学工作”
”、“学校会组织一些与科研项目研究本身样的报表
无关的会议，无法保证每次都能按时参会，但参会
、“一些会议、文件次数也在绩效考评的范围之内”
。精神传达浪费时间，很多会议可以通过网络召开”
可见，这些海外高层次人才对国内高校行政式的管理风格是不能适应的，认为一些行政事务与科研无关，会无端耗费精力。这样的现状说明目前国内的高校在一定程度上并没有区分清楚科研管理和综合管理的差别。33.1
江苏省高校海外高层次人才引进工作优化对策与建议
理念先行，倡导内涵式发展
2012年，党的十八大明确指出，要推动高等教育的内涵式发展。高校引进海外高层次人才的举措，
［3］
同样也需要在各个环节上以内涵式发展为目的。
首先，在科学研究上。高校引进海外高层次人才，不是仅仅利用他们过往的成绩为自己贴上闪亮的标签，而是要促进他们在国内创造出新的知识、新的成果。其次，是教学与科研的关系。海外高层次人才可以带来科学的教学方法，可以带动国内教师在教学质量提升上的发展，并有助于国内高校克服科研冲击教学、教学挤压科研的片面思想。再次，是教育管理方面。海外高层次人才有助于优化国内高校的教育管理模式，逐步实现以人为本的现代管理方式，消除行政管理的一些弊端，建立科学的管理制度和运行架构，从而促进学校的健康发展。3.2提前规划，人才引进系统化
对任何一个组织来所，人才规划都需要一个提前量，并与组织的整体战略规划相匹配。然后，根据人才发展规划，还做好相应的岗位规划、招聘规划、绩效规划、薪酬规划等一系列活动，这是一个系统化的管理工程。为此，高校在引进海外高层次人才时，需要结合政府、社会的经济发展需求、教育需求，以及自身的现状，全盘考虑好自己的战略发展定位，然后制定相应的高层次人才引进措施。在这过程中，需要持续地投入资金和精力，在科研
平台建设、薪资待遇、管理服务等方面不断优化，及时、保质保量的完成相关建设，让海外高层次人才能在归国后快速地进入工作状态之中，为高校发展、国家经济发展尽早做出贡献。3.3灵活引进，重视非全时引进
，“引进+引智”南京大学的人才引进模式中
模式是针对非全时海外高层次人才的聘用方式，吸引众多海外高层次学者来校进行学术交流，这个模式值得广泛推广。因为海外高层次人才因为已经具有一定的学术地位，往往在国外具有较好的学术关系网络，包括各类海外科研机构、学术组织、导师等。用非全时的引进模式，能在较短的时间引入来自不同学术领域的国际型学者，并将他们的国际化优势更多地引入国内学术圈，在通过他们建立更为广泛的、学术圈的人脉，获取更多的资源，很好地
［4］
成为国内高校与国际进行学术交流的桥梁作用。3.4考核创新，建立针对性标准
从本次项目调研的结果来看，高校的海外高层次人才引进较注重前期的引入，相对忽视后期的持
，弱在“用人”。而怎么样续管理。即强在“招人”
用好人，核心在于绩效管理。从目前的现状看，对海外高层次人才的考核应当全面淡化论文数量、授课量、申请科研经费的数量和级别等硬性指标考核，
［5］
要更强调发展性指标的考核。具体建议如下。
第一，绩效考核周期要灵活，符合海外高层次人才的活动特性。可以将海外高层次人才的收益放在成果实现的相对远期，而对近期的活动相对弱化考核，尤其需要减少过程性、常规性考核。另外，针对非全时的、项目合作的海外高层次人才，也需要一人一议、一事一议，灵活调整考核周期。
第二，要注重科研团队的整体考核。需要参照国际通用的考核方式，鼓励和支持海外高层次引进人才在校内多途径多形式组建教学科研团队，并实行团队首席科学家负责制。他们可以作为团队负责人，围绕与学校签订的工作目标和任务，可自主在海内外以聘用制、项目制工作助理等方式招聘团队成员。然后，在成绩评定时，要淡化个人成果认定导向，推行团队合作成果认定导向，并要考察团队活动过程的和谐性、团队成员的满意程度等，充分承认团队带头人在团队建设过程中付出的努力。
第三，要注重海外高层次人才在教学、高校管理上的贡献。但考核的方式需要灵活，比如在教学方面的考核，重点不在于数量，而在于质量，在于对高校原有教师的辅导和帮助；在管理经验方面，也不是一定让他们担任管理职位，而是看他们的建议提出、配合程度等。
3.5搭建平台，引才经验多交流
在本项目的调研和资料分析过程中，发现有部分高校在引进海外高层次人才的工作中表现优异，
创新多、制度灵活、成绩突出，可以有很多的经验
为其他高校为吸取。为此，建议相关政府管理部门能建立适当的交流平台，让各个高校的管理者在引进海外高层次人才的工作中相互交流经验，彼此沟通有无、共同成长。
然后，一个很有必要引起重视的问题就是：高校的管理者需要提高管理能力。无论从战略眼光、到组织协调、到员工激励、到服务意识等方面，象牙塔中的高校管理者都需要向现代管理科学和实践学习。进一步，通过海外高层次人才引进工作研究，发现首先需要提高专业管理能力的是高校的人事部。人事管理不等同于人力资源管理，而海外高层次人才引进其实就涉及到现代人力资源管理中的全部环节。为此，高校的人事部门人员需要进行系统的培训，改变观念、了解基本人力资源管理常识、提升专业能力，并通过引入海外高层次人才这个重要的人才发展任务，完成从传统的人事管理向人力资源
［6］
管理逐步转变的任务。
3.6做好服务，行政事务精简化
必须区分、平衡好科研管理和行政管理两种不同风格的管理对海外高层次人才的要求。科研管理者需要具备良好的领导技能，包括积极的人性观、对发展前景的真实描绘、对下属自我实现的确切定位、良好的沟通技能、对专业的熟知、在工作实践中对下属的切实指导，这些都需要管理者在日常的科研活动中持续进行、不断深入。而行政管理在一定程度上是与科研人员的日常工作是割裂的，更多是强调数据统计、强调量化指标和计算结果、忽视个体差异、习惯于命令和强压。为此，要留给海外高层次人才必要的行为空间去做有效的科研管理，而不是让他们按部就班地去履行各种常规的行政管理活动。
同时，高校的相关管理部门需要齐心协力，及时、认真地为海外高层次人才做好各种管理服务工作。具体包括：为他们配备必要的行政助手、学术秘书，做好实验室与设备管理和服务工作，协助他们做好申报各类科研项目的辅助工作，为他们提供良好、宽松的科研工作环境。4
结语
引进海外高层次人才是目前高校发展中的一项重要内容，江苏省高校在人才引进力度、引进渠道等方面也获得了较好的成绩。但是，根据内涵式发展的需求，高校还需要进一步加强海外高层次人才的实质性管理水平，进行系统化的人才引进、加强团队建设、重视原有教师的发展，并切实提升自身的管理能力。
参考文献：
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中国人力资源开发，2011（2）：101－103作者简介：蒋莹（1974—），江苏南京人，副主任，讲师，管理学博士，主要研究方向为人力资源管理、知识创新管理等；陈斐（1981—），江苏常州人，教师，讲师，在读博士生，主要研究方向为人力资源管理，组织行为学。
第四篇 引进高校研究院
《高校人才引进机制的合理化建议研究》
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高校人才引进机制的合理化建议研究
作者：郭静文
来源：《新教育时代》2014年第17期
摘 要：21世纪是知识经济的时代，人力资源的重要性日益突出，而人才更是成为衡量高校实力与竞争力的重要标准。如何最大程度地引进与本校发展相适应的人才，成为高校亟待思考和解决的问题。本文结合人才引进机制的含义，详细阐述了高校人才引进机制存在的问题，并进一步提出相应的建议措施，以期提高高校人才的整体质量。
关键词：高校 人才引进机制 问题 建议
一、人才引进机制的含义
所谓人才，是指具备一定的知识、技能和价值，且能够在一定的社会条件下，为社会做出较大的贡献的人，也就是具备高素质的、为社会所需要的人。而人才引进机制就是将一系列人才引入经过多次实践检验的、相互联系、相互影响、相互作用的、行之有效的制度和方法。而高校人才引进机制的建立与实现，不仅可以强化高校师资建设，优化教师内部结构，还可以促进高校的学科发展，实现学术的良性竞争。
二、高校人才引进机制存在的问题
1.脱离实际，盲目引进
高校的连年扩招，滋长了部分高校过于强调人才引进数量的风气，造成高校人才整体质量的下降。有些高校片面强调人员的学历背景，而忽视对引进人员的心理素质、实践能力、师德规范以及团队精神等方面的考察与评估，再加上缺乏合理、有效的人力资源规划，高校的人才引进更是落入与实际相脱离的境地，很多引进人才的研究方向与高校的专业发展实际不符。
2.引进机制不完善
高校在引进人才的过程中，很容易出现权责划分不明确的状况，给人才引进工作造成困难与麻烦。部分高校的院系认为应该由学校的人事部门承担人才引进的工作和责任，从而在实际的工作中缺乏主动性和积极性，造成整个人事部门的纷繁混乱，进而影响整个学校的全局统筹协调工作。与此同时，配合度不够的各职能部门，使得高校无法切实兑现当初与引进人员的承诺，从而引发引进人员与高校之间的矛盾，使得办事效率降低。
3.引进形式单一
理论上讲，高校人才引进主要包括刚性和柔性两种引进方式，其中，柔性引进的前提是不对引进人员的户口和人事关系加以转移，只是使其定期或者不定期到校展开工作。在实际的高