【 – 节日作文】
篇一:《领导脾气大,公司留不住人怎么办？》
领导脾气大，公司留不住人怎么办？ 主题描述
我们是一家刚刚成立的金融公司，开业不过两个多月，目前有30多人，其中只有5个是公司成立时就在的，其它的统统换了一遍。之所以留不住人，跟公司的 二把手有直接关系，二把手军队出身，脾气不好，老是独裁专制，不听任何意见，经常把"滚蛋，走人"放在嘴边，动不动就大发脾气，搞得大家都受不了了。公司 里几乎所有人都被他骂过，我在做各种面谈的时候，也有不少员工反映过二把手不好相处这个问题。
遇到这样的领导该怎么办？非常需要帮助，请大家指教。
亲，作为共同经历过部队出身上级的 我，先对你表示个深深的同情。员工和领导的关系有时候就像媳妇和婆婆的关系，不管咱怎么努力付出，总会有些说不清道不明的隔阂在中间，想要改变他们的思想 和性格，是绝对不可能的。要想继续下去，就要主动地想办法调整，不然，干脆就一拍两散，各奔前途。对于粗鲁的领导该如何相处，我有点个人经验供你以及处于类似环境的HR参考。因为公司性质和所处位置的不同，只提供参考思路，不是标准操作流程。
这和上次培训分享是同一家公司发生的事情。当 初进这家公司，属于非常巧合的机缘，入职董助兼HRM。第一天报道，看了公司的《员工手册》就被其中公司宣导的企业精神给吓住了：无私奉献、敢于牺牲！刚 从外企出来，第一次看见这样的企业文化，真是体会到一股杀气，既来之则安之，硬着头皮往下看看再说吧。老板开了高层会议，主要是给大家介绍下我，也算是露 面给我这位“空降兵”一点支持。置身烟雾缭
绕如同仙境般的会议室里，我就听到了来自我们祖国南北东西的不同方言和各种经典动听的粗话大全，那个场面确实有 些震撼的。会议开完了，老板留下我，脸上有些挂不住，说：“W小姐见笑啦，我这些手下就是这样的，包括我本人文化也不高，希望你以后能帮公司改善一下这种情况，提高一下这些人素质”。
你改变不了一个人的性格为人，但你可以影响他的行为举止。没 有想到，首先和老板交上了火。刚开始，老板还算客气，估计是大家都不熟悉的原因所以有份客套在里面，等到工作时间长了，那份客套也就免了。第一次被老板 K，为了些前任副总留下的破事，本来和我无关，没想到老板发火了，骂道：“你妈的XX！”听得我叫一个怒火攻心，好在我一向是越生气越平静的性格，于是我 接了句：“X董，你认识我妈？”老板正骂得正起劲，冷不防被我这样问了一句，一下有点懵，问道：“你是什么意思，我不认识你妈妈啊？”我接道：“刚才你不 是说我妈怎么？”老板一下泄了气，说：“我不是这个意思，我是在骂你妈，啊呀，我不是骂你妈，我只是有点生气；我也不是骂你，算了，乱套了！”我给老板倒 杯水递过去，让他喝口水平静下，等着他气平了，我仔细问了问情况，其实跟我没有半毛钱的关系，当然这个当头也不便于解释。下来我了解一下整个事情经过，书 面做了份报告给了老板，老板看完后，到我办公室来扯东扯西说了一堆话，这事也就这样了结了。后来才知道，说你妈的XX是老板的口头禅，在部队骂人骂惯了一 时改不了。
每次他要发火前，我在场会对他笑笑，他就背对着我开骂。习惯一时半会改不了，慢慢地老板不再不分场合对象地乱骂了，也算是个进步。
过硬的本事是对付“粗人”必备的两把刷子。第 二个交上火的财务总监。好像有种说法，说财务和HR是天生的对头。好在自己会计专业毕业FM出身，所以一直与财务部门关系不错，没想到在这里直接跟财务总 监干上了。财务总监是老板的战友，以前在部门做后勤的，公司成立后，就一直在财务部门工作，老资格，某地人，脾气那叫一个火爆，粗口多得惊人。公司各部门 上上下下没有不被他骂的，特别到了发工资前后，就跟分他家产一样。因为他的原因，财务和HR两个部门走的人也是十来个了。我们冲突从第一次发工资开始，以 前的工资表有些大缺陷，我和老板商量后，做了部分改动，老板也签字认可了，结果财务总监不舒服了。工资表审核完成后，他拖着不签字，直接对着我的主管开 骂：“啥X玩意！老子没文化也做得比这个X好。你们那个经理就是靠脸吃饭，X本事没有！”我一听二话没说，拿上财大毕业证和会计师证，直接就去了财务总监 那里。对他也没有客气，甩在桌子上说：“X总监，你说得对，没得金刚钻不揽瓷器活！首先我是XX财大会计专业毕业，其次我在银行还有外企做过多年的FM， 工资表是我通过老板修改的，没有告诉你、让你搞不懂是我的错，现在我来详细告诉你。”于是我一五一十解释给他听，看样子估计他也没有听明白，只是被我震住 了，没有话说。我就守着他签完了字，让老板签字然后发工资。部分未办卡员工要发现金，他居然让出纳到对面的工行提了几捆十元、五
十面额的，拿过来给我， 说：“出纳有事马上要去税局，W经理你自己帮忙发下工资。哦，对了，点钞机坏了，要自己清点！”点就点，想当初我在银行时候，是省分行的点钞亚军，这几捆 钱算个啥？！我立马就在财务办公室，当着众人开点钞票，用了多指多张和扇面点钞两种手法，高调点给他们看。一时间财务室人满为患，一堆人都挤着看热闹，清 点完了，抬头一看，财务总监不知何时悄悄地走人了。自此，财务总监至少不在我面前耀武扬威了，后来我利用在银行的关系帮了他一点私人的忙，也算做了回朋 友。
适当地学会骂人也是种职场技巧，万不得已时，也得“以暴制暴”。一 次遇到省市两级领导要到公司来调研民营企业发展和经营，公司选为被调研单位。头天开协调准备会的时候，又来了个故态重施，各种方言的脏话集中大爆发，想着 第二天省市领导就要来公司，到时克制不住丢脸就丢到家了。我提高嗓门直接插话，说了一堆的XXXXXXX，把这辈子听到的、学到的、南北东西的脏话一通狂 吐，全场立马失声（现在想起来⊙﹏⊙汗啊）。老板忍不住说：“W小姐，你咋能说脏话呢，太没有素质了，你是接待总负责人，要是省市领导听见了，怎么想我们 公司？！”我说“现在说完了，明天就不说了，反正丢脸也丢在自己家，别人不知道。哦，对了，X省领导听说也是当兵出身还是X总老乡，说不定和我们有共同语 言！”老板气的一怕桌子：“听着，明天谁管不住嘴谁就给我直接滚X蛋！以后开会，有人说脏话，罚款五百元当场交
现金！三次以上降级处理！”后来，第一个月 我收了罚款5500，第二个月2000，第三个月500，第四个月0，降级的还真是没有。
有控制还要有疏导。个 人性格脾气的东西，想彻底改是不可能的，只能通过一些方法去调整和引导，当然光挥大棒不给胡萝卜也是不现实的，时间长了，反弹还会很厉害。后来我说通老板 腾了一间库房出来，设立一个休息室，里面可以吸烟聊天、喝茶和咖啡、玩飞镖，从批发市场买了一堆便宜的杯子，以防有人不高兴砸杯子发泄（从老板到部门经理 都喜欢生气时随手砸杯子或者小文具），当然你也可以说脏话。中午休息时间，还可以让这帮家伙在里面斗两把地主，前提是不赌，也算是给他们找到了一个发泄渠 道。再把各种培训跟上，老板又出钱给几个高管办了些高端场合会员卡，高层的素质也就渐渐有所提高了。
你没有办法选择领导，更没有办法改变领导。如果觉得值得做下去，你可以改变工作技巧和手段。很多强势霸道的领导表面下，其实有颗敏感自卑的心。对于和这样的“粗人”上级打交道，切忌过于文绉绉和拐弯抹角，废话少说、直奔主题、有依有据、有礼有节。
篇二:《领导脾气大,公司留不住人怎么办》
领导脾气大，公司留不住人怎么办？
一家刚刚成立的金融公司，开业不过两个多月，目前有30多人，其中只有5个是公司成立时就在的，其它的统统换了一遍。之所以留不住人，跟公司的二把手有直接关系，二把手军队出身，脾气不好，老是独裁专制，不听任何意见，经常把"滚蛋，走人"放在嘴边，动不动就大发脾气，搞得大家都受不了了。公司里几乎所有人都被他骂过，我在做各种面谈的时候，也有不少员工反映过二把手不好相处这个问题。 遇到这样的领导该怎么办？非常需要帮助，请大家指教。
一、分析
1、公司情况——刚刚成立金融公司至今两个多月。
2、人员流动——30名员工，5名是公司成立至今，其他人员统统换了一遍。
3、原因所在
——公司二把手关系
——二把手为军人出身，脾气不好、独裁，不听任何意见，经常把“滚蛋”、“走人”挂嘴边
——我在各种面谈时，反馈出二把手的问题为重点。
二、引子
1、7月天，下午14：00，老板拖着那100公斤、又壮又胖的身体来到办公室。这又燥又热的天气，让他第一时间想去开那可爱的空调，一下、两下、三下""“妈的！怎么回事！”老板拿起电话就往行政部打：“那个妈的，谁谁谁啊！怎么空调坏了都没有叫人修理啊，给我滚上来""”行政主管真倒霉，三步当两步走的上来了。又是被骂得狗血淋头，老板骂够了：“还傻不**干什么，不会去给老子拿个风扇。”""
是不是感觉比案例中的二把手还脾气大啊~
2、3月份，新兵连接近体能训练的尾声。军事教导股的股长一边看着手表，一边看着快到终点的新兵们，心里面那个美啊~这时，第一批到终点的新兵们冲到的终点线时，股长冲着这帮新兵骂道：“妈的，跑得像蜗牛。听老子口令，原地100个俯卧撑！”嘴边还不时骂了一句：“新兵蛋子。”""
是不是感觉不尽人情啊~
3、2月份，公司为了能够早点开工，让原本为公司的车间员工兼职装修工协助装修师傅们开始了一个为期一个星期的冲刺。员工们都汗流浃背努力的工作着。然与老板的所见刚好有那么一个时间差。10：00老板来查看，看到的是员工们都坐在抽着烟、休息着；15：00老板来督工，看到员工们都围在一起聊着天，17：00老板又来巡视，又看到员工们在休息。那个火啊~
“滚蛋！走人！”已经不是挂嘴边了，直接下命令走了~
是不是有问题要问~{什么样的老板留不住人}.
三、见解
案例中把二把手说成了万恶之首，非处理“二把手”才能稳定住公司现有的情况，而“我”也通过相关的调查把“二把手”给定罪了，但出现的问题是：
其一、真能够把二把手定罪了吗？应该是没有办法的~
其二、二把手真的是不可理喻吗？应该可以进一步了解~
其三、二把手是不是被赤化了呢？是不是客观去分析分析~
1、改变——兵楞不是楞兵
从案例中可以看出的问题是“二把手”个人因素影响到了公司的正常发展，而案例中一直强调的一项是“独裁专制”、“不听任何意见”来说明的我甚至他人都无法改变“二把手”的现状。
因此，真没有办法改变了吗？
当兵的人都让人感觉太过于傻、楞，而真正的不是真傻或真楞。服从是军人的天职。是一名军人几年甚至几十年下来的兵“楞”，这并不代表“二把手”真的是独裁与不听意见。因此，要改变二把手就必须从根本解决。
首先，了解二把手的习惯与性格；引子2里面可以看出军人股长并非真的不可理喻，而是一种军人的作风。相信二把手也有相关的作风； 其次，分析二把手的言行举止，使其明白。一名真正的老板的一言一举会对下面的影响度，引导其改变；
再次，充分利用二把手的言行举止所带来的负作用，让其自我了解一下自己；
最后，化劣势为优势。让这种独裁、不听意见的行为用在可以接受的工作中，达到最大的效果。
2、赤化——事分两头看
如果改变不了“二把手”就要尽量让所招聘来的人员适应这“二把手”。所谓伸手不打笑脸人。当员工能够达成二把手要求的效果来说，使其公司达成平衡，未偿不是一件坏事。最终通过一个和蔼的团队来改变二把手，变化员工甚至改变公司。这就是我所谓的赤化。
首先，在应该新人是把二把手当过军人相对夸张说得神一些（当然，不能过于夸张）并在夸奖的同时说出二把手的严格一面，这样可以让新人能够接受一点；
其次，了解到二把手的性格、作风与习惯。让新员工甚至老员工能够快速体现出本身的优点，让二把手赤化，认同员工的能力与价值体现得到赤化双方；
再次，通过“滚蛋”、“走人”的言语与“专制”、“不听取意见”所带来的只是一种发脾气时默认，鼓励员工经常与二把手进行私下交流、提问题、提建议的方式达成共鸣、赤化；
最后，把事情分成两头看，不要过于在乎员工或过于在乎二把手的感受给员工或二把手扣上不和协的“帽子”。
3、隔离——把握好度
通过以上两种方式。实话实说，未必能够真正达成公司所需要的，而只剩下最后的一种方式就是隔离了。当二把手一而再，再而三造成了员工的流失，使公司无法得到正常人力资源的运作。建议做为人力资源的我们与一把手沟通，把二把手暂时隔离或者使其负责适合二把的工作。 话说简单，实操并非那么简单。一般见解：
1）摆事实
事出必有因，把相关的事实依据罗列出来。作为人资的我先与二把手进行沟通，寻求坦诚；（依据正常的军人出身还是比较喜欢坦率的沟通）
2）讲道理
通过与一把手的沟通，提出建议对二把手进行隔离。
3）立危害
事实有了，道理讲了；处于企业的发展与现有的矛盾所至来解决当前的问题为关键所在，在说服老板就必须把危害说明到位来引起一把手的重视与二把手的反省。
4）立观点
在走到这一步的情况下，作为HR的我们如果没有两把刷子，很容易把自己给填进去。在没有达到一定的境界时，建议千万不要用。一但用了，就要为了自己的后路想好。呵呵~有种杀身成仁之感。
四、总结
又到了总结。好像该说的也都说了，在此提一句：职场上的“曲”与“直”，“忍”与“愤”、“奋青”与“安逸”都不是绝对的。记得一个故事：一老师桃李满天下，其为人铁面无私，痛恨溜须拍马。一日，其徒高中状元返乡看望老师并与老师道：承师傅教导，但为天下苍生。
篇三:《十种老板不能跟随》
十种老板不能跟随
一、没有成功经验的老板。如果你的老板经常沾沾自喜地说：“我经历过的事情太多了，像我这样垮下去又能站起来的人毕竟不多，我有我的独到之处。”这时你就应该怀疑自己的老板了，如果不是他有某些重大的缺点，他不会总是经历失败，一个没有成功经验的老板，又怎么能肯定下次一定会成功。{什么样的老板留不住人}.
二、事必躬亲的老板。如果你的老板常说，“无论大事小事，我不经手就一定会出差错”，并引以为豪的话，你就应该想到，这位老板肯定留不住人。老板不问大小事都要亲自参与，他怎么能放心让下属独立工作？特别是在事必躬亲的老板不在场的时候，无法独立的下属“出错”的机会就更多。一个有创意、具备独立工作能力的人，绝不希望这样的老板常在身边唠叨。
三、朝令夕改的老板。这样的老板可能会不断地给你新指示，你花费许多时间策划的方案，老板可能在实行3天后取消，或者花费数月酝酿的一个计划，可能因为他一句话而宣布作废。这样的公司上上下下天天都会很忙，但大家忙的都是收拾残局、挖东墙补西墙。
四、喜新厌旧的老板。每个公司都会有几位“开国元老”，时间长了你会发现，这类员工大都在公司事业稳定之后被“杯酒释兵权”了。这类公司的员工流动率通常都会很高。
五、感情生活复杂的老板。这类老板往往喜欢雇用年轻漂亮的女员工，也喜欢用“感情”处理人际关系。你可以想象一个终日拈花惹草、绯闻不断，将最宝贵的时间都耗费在感情纠纷上的老板，是根本无法冷静地经营企业的。
六、鱼与熊掌都想兼得的老板。这类老板既要马儿跑，又要马儿不吃草，到头来二者都得不到。他们常常会因小而失大，既不知何所取，也不知何所舍。
七、多疑的老板。这样的老板所持的观念是人治胜过规章制度，这类公司通常没有上轨道的制度。如果你是一个部门主管，经常会在非工作时间接到老板的电话；如果你是基层员工，他也经常会对你表示不痛不痒的“关切”。跟着这样的老板工作，心理负担之重可想而知。
八、言行不一、言而无信的老板。这类老板最常说的一句话就是：“赚这么多钱对我并没有什么意义。” 实际上，利润是公司生存的惟一命脉，又何必加以否认呢？
九、爱听甜言蜜语的老板。一般说来，老板不可能听到批评还会心花怒放，但如果连善意的批评和宝贵的建议也听不进去，并因此影响了员工在公司的发展，则人人都会噤若寒蝉。
十、心胸狭窄的老板。这样的老板看不得员工的成长和发展，更不会创造条件让你事业有成。
篇四:《私企留不住人的四大原因》
私企留不住人的四大原因
Post By：2011-11-4 14:16:00
据一份企业人员流动状况的调查资料显示：在各种组合形式的企业类型当中，私营企业人才的“跳槽率”是最高的。很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，但私营企业为何会出现留不住人的现象呢？
原因一：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣
私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，突出表现在以下两个方面：
1、工作时间无休止。
一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后（该企业提供食宿），一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12-15小时，此种作息时间，让人长期处于疲劳状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。
2、工作范围无界限。
私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。 工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。
原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然
私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在：
1、机制不健全，有“法”似无“法”。
很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。比如，有的企业制度不少，但缺乏执行
力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。
企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。
原因三：企业任人唯亲，人才“四面楚歌”
一位在私营酒厂担任营销总监的朋友给笔者打来电话，说企业里一些部门要职被老板亲戚占据，身边“底细”颇多，他说话、办事都得小心翼翼，唯怕说错了什么、做错了什么，他感觉他现在的处境是“茕茕孑立，形影相吊”，快要面临“四面楚歌”了，这让他很惶恐不安。
在私营企业，类似这位朋友的遭遇很多。由于私营企业刚开始大多都是家族企业或合伙企业，为了“安全”起见，使用的基本上都是与企业负责人有“血缘”关系的“自己人”，这些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等等亲戚，一旦在企业担任职务，外面的人才便很难施展开来，理由是：
1、没有言论自由。
基本上都处于被监控的状态，甚至连他们使用的办公电话都是串线或被“窃听”，使人“噤若寒蝉”，心里倍受压抑。
2、行为处处受限。
每个人都想在新的企业、新的环境“建功立业”，而要想实现这一切，就必须要对企业的“诟病”大动“手术”，也就必然要触及一些部门及人员的利益。而私营企业由于各部门都是亲戚连亲戚，“牵一发而动全身”，一旦他们感觉有人动了他们的“奶酪”，便会联合起来，纠集一处，“群起而攻之”：或向老板打小报告、说坏话，或对其大加威胁和恐吓，以致让人“孤立无助”，最后不得不愤愤而含恨离开企业。
任人唯亲，是私营企业最大的特点，也是让人才流失的根本原因之一，正是因为任人唯亲，所以人才备感能力发挥无望，不得不“逼下梁山”，一走而解脱之。
原因四：企业用人“短视”，导致企业“恶名远扬”
一些私营企业之所以长不大，与这些私营企业老板的用人“短视”有关，他们在用人上的只看眼前，不顾将来，对人才“敲骨吸髓”，“民脂民膏”，使企业恶名昭著，臭名远扬。 一家私营饮料企业，在对于人才的使用上，其“精细”程度可谓“空前绝后”：1、对在职人员，总是想方设法“克扣”薪水，并且很少告诉你“扣发”的原因，让人好生纳闷。2、对离职人员，即便薪水不高，也要让你“铁公鸡”拔出“三两毛”来。不是扣你培训费，就是罚你离职不提前打报告，要么就是让你三个月后来取工资，理由是看你有没有“遗留问题”，总之一句话，罚你没商量。而其“招数”之多，“罚没”之狠，真让你望而生畏而又佩服得五体投地。但也正是这些短视行为，致使企业发展了十几年，仍然亦步亦趋，挣扎在濒死的边缘。
“得道者多助，失道者寡助”，企业用人上的短视行为，最终会使企业“搬起石头砸自己的脚”，不仅人才留不住，甚至人才也招不来，可谓咎由自取，失莫大矣。
私营企业是中国经济发展的生力军，也是中国未来经济增长的新生力量，但市场经济竞争的本质是人才的竞争，私营企业只有摈弃用人机制上的管理“短板”，不断地给企业注入新鲜“血液”，优化人力资源，做到人尽其才，人尽其用，私营企业的快速发展才有希望，私营企业才能迎来欣欣向荣、万象更新的发展“春天”！
【公司管理的三种表现】1、一个人不敢做坏事，是因为怕老板，这家公司是人治；
2、一个人不能做坏事，是因为没有机会，这家公司是法治；3、一个人不愿意做坏事，是因为想都没有想过，这家公司是心治。【总结】人治就是老板厉害，法治就是机制厉害，心治就是文化厉害
篇五:《九种老板不能跟》
九种老板不能跟
九种老板不能跟
一、没有成功经验的老板
如果你的老板在商海已闯荡多年，经营过的企业少说也有四五家以上，但却没有一次真正成功的，他还经常沾沾自喜地说：“我经历过太多事情了，像我这样垮下去又能站起来的人也不多，毕竟我有我的独到之处。”那你就应该考虑自己的选择了。是的，他是有独到之处，能够连续几次从失败中再站起来，的确不是一件易事。相反地，若连续数次都未能成功，想必他个人有某些重大的缺点。若你的老板属于此一类型，那你就必须仔细探究他多次失败的原因。一个没有成功经验的老板，你怎能肯定他这一次一定会成功？除非你能能给他带来好运。
二、事必躬亲的老板
“每一件事情我不经手就一定会出差错。”这是很多老板经常挂在嘴上的一句话，也是他们引以为傲的一件事。事实上，这往往是老板自己造成的后果。如果老板凡事不问大小，皆要亲自参与，他的下属怎能独立呢？无法独立的下属自然出错的机会就大，特别是，当事必躬亲的老板不在场的时候。如果你不希望永远处在一家名不见经传的小公司，便最好选择一位懂得授权的老板，不要在意公司目前的规模大小。除此之外，事必躬亲的老板也无法留住真正的人才。一位有创意、有胆识的人才绝不希望老板常相左右。同样地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的绩效呢？
三、鱼与熊掌都想兼得的老板
天下没有白吃的午餐。又要马儿跑，又要马儿不吃草，这种老板只能称之为“不知何所取、不知何所舍”的老板。而“知所取、知所舍”是成功老板必须具备的一个条件。鱼与熊掌都想兼得的老板，通常是鱼与熊掌都得不到，也是经常“因小失大”的老板。成功的老板应该懂得什么是放长线钓大鱼。抓鸡不成蚀把米的老板，到最后一定是两手空空的。可能，这个老板当前已经取得了很大的成就，但是“鱼与熊掌，难以割舍”是件很痛苦的事，如果你的老板一直无法克服这种痛苦的事，便是你该三思而行的时候了。{什么样的老板留不住人}.
四、朝令夕改的老板
积极是一种美德，有耐性却不是一件坏事。企业环境不断地变化，公司决策当然也需相应地改变。然而任何决策的成败，均需经过一段时间的证明。如果你的老板只有积极，但缺乏耐心的美德，你花费许多时间所策划的方案，他在实行三天之后就可以将之取消；或者你花费数个月酝酿的计划，往往因为访客的一句话而告全盘推翻；更令人沮丧的是，根据老板指示而做成的计划，往往石沉大海一样搁在老板的抽屉。当然，这类老板会将他的
做法解释为当机立断。这种老板永远不会了解，不去决策也是一种决策。你会发现，公司上上下下都很忙，忙着收拾残局，忙着在挖东墙补西墙。老板一天到晚都在提出新药方，但他永远不会相信，有些疾病只有时间可以治愈。
五、喜新厌旧的老板
除非是一家百年老店，否则在公司内部总可以见到几位“开国元老”。如果你没有发现这类“国家级”的员工，很可能他们在江山巩固之后就被“杯酒释兵权”了。与这类老板共事，通常有段“蜜月期”，
长则半年，短则三周。其固定的模式如下：一进公司之后，老板便经常在你面前说一些资深员工哪里不好，哪里不对。到了“蜜月期”的高峰，一定会有其他新进员工加入公司(这类公司通常员工流动率极高)，老板开始在你面前夸赞新进入员工多么优秀。在“蜜月期”后期(如果你的“蜜月期”够长的话)，你经常会听到老板提及哪位员工不能用，不适合公司。当然，这段期间你可以见到几幕戏剧化的离职事件。当然，最后同样的故事会发生在你身上。而在你递出辞呈，或者老板以某种婉转的方式请你走开时，他会告诉你“我们以后还是好朋友”。这类老板不能客观地评估员工的绩效，即使你做好了99件事，但第100件事搞砸了，你就很难在老板面前再有翻身的机会。除非你能保证，你的工作绩效永远令老板满意，否则，你应该有随时有准备走开的心理准备。{什么样的老板留不住人}.
六、言行不一的老板{什么样的老板留不住人}.
这类老板最常说的一句话是：“赚这么多钱对我并没有什么意义。”企业最重要的任务之一就是追求利润，利润是公司生存的唯一命脉，又何必刻意加以否认呢？或许你有机会与这类老板共餐。在一盘鸡肉上桌之后，老板会忙着为你布菜。到头来你将发现，骨头特别多的部位都在员工面前，老板却津津有味地享受他为自己所保留的鸡腿。在这类公司，依照公司章程，如果中午休息时间为1个小时，老板通常会在休息的第50分钟时，进进出出，发出许多噪音将熟睡的员工吵
醒，然后再笑容可掬地说：“大家继续睡啊！还有10分钟。”只要假以时日，这类言行不一致的老板必然无所遁形。当然，若你也是抱着真真假假、假假真真的人生观，那也无妨。
七、喜欢甜言蜜语的老板
这类老板通常分不清何者为善意的批评，何者为恶意的攻击。更分不清何者为真心的赞美，何者为别有用心的谄媚。当然，我们不能期望老板听到批评时还能心花怒放，因为不愿接受批评是人的天性；但若是善意的批评妨碍了员工在公司的发展，则人人噤若寒蝉。长久下来，除非老板能发现所有的问题，否则公
司的经营必定永远不能获得改善。更重要的是，这种环境具有反淘汰的作用。小人当道，正直的员工不受重用，瞒上欺下之徒有市场，固守原则的员工便一心求去。
八、性格多疑的老板
通常这类老板都有惨痛的经验，一朝被蛇咬，终生见绳惊。如果你是分公司的主管，你经常会在非上班的时间接到这类老板的电话。
篇六:《私企留不住人的四大原因》
私企留不住人的四大原因
原因一：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣
私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，突出表现在以下两个方面：
1、工作时间无界限。
一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后(该企业提供食宿)，一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12——15小时，此种作息时间，让人长期处于疲惫状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。
2、工作范围无界限。
私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。
工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。{什么样的老板留不住人}.
原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然
私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在：
1、机制不健全，有“法”似无“法”。
很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清楚，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。
企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更轻易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。
原因三：企业任人唯亲，人才“四面楚歌”
一位在私营酒厂担任营销总监的朋友给笔者打来电话，说企业里一些部门要职被老板亲戚占据，身边;底细”颇多，他说话、办事都得小心翼翼，唯怕说错了什么、做错了什么，他感觉他现在的处境