【 – 节日作文】
教师的绩效工资都是包括什么篇一
《荒唐的教师绩效工资》
荒唐的教师绩效工资
早就有这钟想法了，只是一直不愿说出来，一是怕伤了党和Z–F的好心，二是怕坏了广大教师的好事，三是怕理论上的判断不够准确而招人耻笑，须要用事实来验证才好。现在终于走到正式操作的地步了（等得好苦呀），可出现的问题“果然不出所料”，所以大胆地把这个观点说出来，这不仅是一种自我情绪的宣泄，更是一种责任和义务的体现——亡羊补牢，未为时晚。
说实施教师绩效工资荒唐，不外乎三点，即不合情、不合理、不合法。
所谓不合情，是就教育的特质和教育的实情而言。教育的全部内涵就是教书育人，教书的实质就是要不断提高学生的文化素质，育人的实质就是要使学生的身心得以健康地发展，综合起来也就是德、智、体、美、劳几个方面。这里面除了学习成绩可以直观的进行量化考察予以“绩效”外，其它方面则只能模糊的、主观的感知而已，且教育是一项长期性活动，一年半载的阶段性表象并不能DB什么，因此是决不能够让人信服的来直接“绩”“效”它的。况且，由于区域与区域之间，学校与学校之间，班级与班级之间总是存在着zhengce倾斜、教学条件、生源质量等诸多方面的不均衡或不公平现象，因此这样的绩效除了加剧和扩大不公平外，实在难以有什么可以激励教师的作用（当然，文件要求不以学生成绩为绩效的标准的办法是正确的，这是从素质教育的角度考虑的）。纵观各地出台的绩效考核细则或绩效考核方案，都是洋洋洒洒几大篇，却找不到几条真正意义上的考察“绩”和“效”的内容的，这种尴尬正证明了这一点。“十年树木，百年树人”，“教师是人类灵魂的工程师”，对于人类的灵魂，怎敢简单地用“绩”、“效”来衡量呀。
所谓不合理，是就绩效工资的内容和操作的必然结果而言。“拿我的钱奖励我自己”，确实有点滑稽。更滑稽的是有关GY对此说法的否定，那种出尔反尔不顾基本语言逻辑的解释除了强行压制外，其实并没有人能从心里上认可，心不服口服，只是不得已而已。30%是相对于70%而言，而且起初就是以个人的各项标准来核算的，怎么就变成了不是“我的钱”呢？难道有官有权就可以胡说八道吗？文件强调“向一线教师倾斜”，可事实是无一例外无一例外的向了LD干部倾斜，有的地方是严重倾斜，普通教师与LD干部相差数倍，因为操作的LD们不可能“亏了”自己，也不能全怪他们，这是人的本性决定的。由于教育的特质和教育实情的局限，对教师的绩效考核不可能有公正的结果，那么与之对应的绩效工资必然会引起相应的不满，除非出现的差距很小而不予计较，可有人连小差距也不能接受，小知识分子往往是讲究脸面的。教师间的相对差距也不可能有什么激励作用，拿得少的人自然心中不快，拿得多的人也不会自在，一方面觉得拿了别人的份子钱而觉得难堪，另一方面与他多付出的辛劳还是严重不成比例。不公正不合理的结果必然是多重矛盾的产生，发展，激化。这样，教师与教师之间，LD与LD之间，教师与LD之间，便关系紧张起来，不满，怨恨，甚至仇视，一个还算相对安宁、纯洁、清明的教育圣地一下子变成了为了利益尔虞我诈、争强斗狠的角斗场了，这与构建和谐社会的理念显然是背道而驰的。二十多年前的“二王”事件、蚌埠十五中的校园凶杀案件等等等等就是前车之鉴。
有法不依就是不合法或者就是违法。《教师法》明文规定“教师工资不低于或略高于G-W-Y工资”，这从法律上是确定了教师工资必须得到保障的，而且应当和G-W-Y的工资水平进行禁用词语式比较，以确定教师工资的操作标准。可惜的是法律在权利面前却往往苍白无力，她的尊严往往会被权利所践踏。首先从时间上看，G-W-Y的阳光工资是从2007年7月1日开始施行的，而教师的绩效工资却要从2009年元月一日施行，那么这一年半的空档怎么解释呢？算不算违法？法律可以打折吗？从结构上看，G-W-Y的阳光工资是整体性一次到位，除此之外，奖金、补助不断翻新，少则每年数千，多则数万，即使不算巨大的灰色收入部分，就是隐形收入也让外人叹为观止，“一元钱工作餐”现象绝不是少数，多得是有过之而无不及。可是绩效工资后，教师连过年过节都成了干烤鱼，一分钱的福利也见不上了，因为有了
奖励性工资便不允许进行任何其他形式的补助。这是什么意思呢？G-W-Y的阳光工资整体性一次到位，是实实在在的阳光灿烂般的涨工资，而教师的绩效工资却有30%的奖励性部分，须要大费周折、千难万阻才能发放，可是至今也因各方矛盾过大而未能落实，上面的说法是什么时候把矛盾消化掉了什么时候发，什么叫消化呢，不过就是压制罢了。
这实在是对整个教师队伍的藐视和愚弄，也是中国的官僚们那种惟官独尊的丑陋心理的真实外现。
并不是说教师工资就不能改革了，教师就不能激励了，关键是决策者要摆正心态，找对路子。我以为，教师没有犯错误就没有理由不全额发放工资的，对教师的激励，应当还是从正面着手，年终奖金应是最好的途径。这当然要Z–F多拿出钱款来，虽然财政压力会加大，但社会效益要好得多（败家子们败家掉的不知是其多少倍）。首先是LD干部的补助标准要定好，其次是班主任津贴要合理到位，对于普通教师则把现在现成的“绩效工资考核方案”变更为“师德与常规考核办法”即可，实施标准仍以各地经济发展水平自定。
诚信是为人之本，更是治国之道；尊重别人也是尊重自己，何况教育担负着培养国家未来人才的重任，是中华民族伟大复兴的根基。“科教兴国，尊师重教”，不能只停留在口头上，还要落实在行动上，更要扎根在心头上。
绩效工资带来的新问题
□ 王斌
2009年年底，全国绝大多数地区义务教育阶段学校实行了绩效工资制度。一年多的时间里，笔者通过观察发现，绩效工资的发放给学校带来了许多积极的变化，同时也出现了一些新问题。
教师工作与心理压力增大
就我们当地学校而言，实施绩效工资制度以来，学校各种名目的检查多了，考核内容也烦琐了，教师明显感觉到比以前更忙了，压力更大了。教师绩效工资的30﹪部分要通过学校的各项考核才能发放。如果某项考核不合格，教师就拿不到或拿不全该部分绩效工资，许多教师的心理压力陡然增大。比如教学业绩的考核，一般学校都规定，每个班级优秀率或及格率必须达标才能拿到该绩效工资。许多教师为了达标，一有空就泡在班上，学生中午的休息时间与下午的自由活动课都被占用了。当笔者跟许多教师聊到此事时，他们都颇感无奈地说，他们也不想如此，但如果不认真，考核就可能不达标，那样既拿不到该部分绩效工资又要挨学校领导批评。其他诸如班主任考核、各项活动或竞赛成绩等考核使得教师疲于应付。 教师的积极性被抑制
绩效工资制度的实行一度使得教师欢欣鼓舞，但是，分配是否合理却让许多教师心存疑虑。实行绩效工资制度前，教师的工资收入差距不算大，年底补贴大家都一样，班主任一学年的津贴只有几百元，学校领导也没有太多补贴。就我们本地而言，绩效工资标准一公布，教师大多觉得受到了不公正的待遇。绩效工资的30%部分，校长可拿到教师平均值的1.6倍，副
校长拿平均值的1.4倍，普通教师只能先拿平均值的0.8倍，其余部分要通过考核发放。除正副校长外，学校中层干部一年也可拿到3000元到4000元不等的行政补贴，许多中层领导又兼班主任，他们甚至可以拿到双份的补贴，这些钱全部从所有教师绩效工资的30%部分中支出。从绩效工资的分配情况就可以看出，教学一线的教师再怎么努力、考核再优秀都很难拿全自己绩效工资的30%部分（班主任除外）。教师们因此戏言：主要是为了给学校领导“涨绩效”。教师的绩效工资都是包括什么。
绩效工资制度鼓励多劳多得，特别规定30﹪部分的分配应重点照顾教学一线的教师，但教学一线的教师却恰恰是最低的。看到这种分配状况，一线教师心里怎能好受，怎么能焕发出更大的工作热情？
绩效考核难以客观、准确
各校的绩效工资分配方案都十分详尽，学校还专设考核小组。可问题在于，考核似乎主要针对一线教师，行政人员由校长考核，这就让教师怀疑考核的公平性。教师的工作其实很难量化考核。对于教学质量，的确可以按学生的考试成绩来评价，但教师也有很多意见，争论最多的就是各班学生有差异。在有些班，就算教师付出更多，也未必马上就能见到明显效果。此外，以学生的考试成绩来评价教师，似乎又在走应试教育的老路。班主任以及任课教师对学生的心理疏导、对家庭困难学生的热心帮助等，也都难以用绩效考核来准确评价。
笔者不无担忧，如果这些问题长期得不到妥善解决，会对学校的发展产生很多不利影响。 建议回复部门 — 教育局
局长：您好！我是一名农村教师，绩效工资在我县已经是第二次进行了，我校在进行考核和发放过程中，也出现了一些不太和谐的现象，我想，这些现象应该是我县各学校的普遍现象，如果这些现象年年持续下去，势必影响健康的教育教学工作。作为一个有良知的教师，用这种方式向您反映问题，也属无奈，希望您在百忙中能思考一下这些问题。我的问题是：一、不在学校工作的个别教师（所谓借调教师）为什么拿的绩效工资比在岗的教师还要高？二、是不是中层班子成员一定要高于代课教师？“一线教师”的概念究竟怎样界定？三、班主任津贴为什么各个学校的标准不一样？全县是否应有一个大致的标准？四、为什么进行副科教学的一定低于主科教学的？非中考科目是不是真的是可有可无？随便什么人都可以去教学？这些科目专业发展方向的教师是不是都得转到所谓“主科”上，才能拿到“相当的绩效”？
五、学校后勤人员的绩效工资为什么比一些踏踏实实工作的教学人员还要高？六、为什么实行绩效工资后，一些教师的工作积极性没有提高，反而下降？尤其是在一些踏实肯干、忠厚老实的教师身上表现明显？“踏实肯干、忠厚老实”是不是已经过时了，是不是教师队伍中不需要这样的人了？七、在教学成绩考核中是不是必须依分数为依据？没有分数的科目是不是就没有教学成绩？八、为什么在绩效考核中，教师代表大会确定了的事，在执行中还会有不和谐的声音？“教师代表”究竟代表了谁？九、为什么在考核中，“强势教师”反映问题，领导能接受，“弱势教师”反映问题，领导多不能接受，反而被扣上“胡捣”的帽子？十、绩效工资中的“绩”和“效”究竟是什么概念？绩效工资是不是就是所谓的”奖金“？聊聊数语，言未必清，不当之处，敬请海涵。即颂夏安！
发表时间:2010-07-06 17:03:44
你好！你反映的问题回复如下： 请你据实反映具体学校或电话反映（6402178），以便咨询督查。 临泉县教育局 2010年7月9日 回复时间:2010-07-10 12:50:33教师的绩效工资都是包括什么。
教师害怕报复，不敢据实反映具体学校。所以教育局就让你据实反映，你不敢据实反映，就
不要怪我们教育局的答复不圆满。
教师的绩效工资都是包括什么篇二
《教师绩效工资》
教师绩效工资
刚才，在论坛上看到一个《教师绩效工资改革，伤害了谁？》的帖子，很让我感慨，想为非义务教育阶段的教师说几句话。
一、教师实行绩效工资，这种做法，本身就有许多疑问。什么叫绩？什么叫效？因为学校毕竟不是企业，它既不能计件，也没有一成不变的质量标准。如今，上面又三令五申，不准唯分数论，不准看升学率，究竟如何看绩效，谁能给人一个令人信服的说法？我想，即使是制定政策的人，心里恐怕也是一本糊涂账。用教师的绩效来考核，是说起来容易，做起来难。到最后，就只能是任由领导说了算，绩效工资也就成了糊涂工资。是不是这样？
二、同为教师，同为为培养下一代教书育人 ，理应同工同酬，同级别同酬。现在却硬要切成两块：义务教育与非义务教育，并且实行两种绝然不同的工资待遇。结果形成了这样的现状：受教育多的，水平高一些的非义务教育阶段的教师工资待遇反不及义务教育阶段的教师的一半。甚至一个退休了的大学教授，他的退休金还比小学退休教师还要少许多，更别说高中、中专、幼儿园的退休教师了，这样合理吗？！这是为什么？是书读多了受的累？是从事非义务教育活该受政策歧视？还是其它的什么？谁能给一个合理的解释？
三、中国的教育改革究竟怎么改？几十年来就一直没有章法。一是高、中考招生办法朝令夕改，今年这样，明年那样，让教师和学生如没头苍蝇，不知所从；二是对教师不断地上紧箍咒，让教师身心俱疲，有的甚至英年早逝。现在又出了新花样，把一个完整系统不可分割的教育硬生生地切割成两块，搞得血肉模糊。让一部分教师乐享改革成果，让一部分教师吞咽改革的苦果，造成人心分离。如此就是改革之路？如此中国的教育就可以现代化？
照我说，中国的教育再不能让那些不懂教育的人在那里穷折腾了！实现教师的同工同酬，同级同酬才是正途。当前，立即改变非义务教育阶段教师收入过低的极不合理的现状，像小学、初中教师那样按教育法规定的那样，执行不低于或略高于公务员的工资标准乃是题中要义。
四、但是，遗憾的是，迄今为止，对于非义务教育阶段的教师的绩效工资问题仍然没有说法。这究竟是为什么？难道他们是改革的弃儿？难道他们的要求不合理？现在，千千万万的的他们正在翘首以待呢！
教师的绩效工资都是包括什么篇三
《教师的绩效工资包括什么》
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。以下是小编今天要与大家分享的：教师的绩效工资都包括什么。内容仅供参考，欢迎阅读!
教师的绩效工资包括什么？
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。而教师绩效工资是指通过对教师的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立教师的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。教师绩效工资的工作重点是坚持多劳多得、优绩优酬;教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平;向离退休人员发放生活补贴;向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。
教师绩效工资基本特征是将教师的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括教师对单位其他贡献。单位支付给教师的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
教师绩效工资的考核
尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
教师绩效工资的计算方法
一)课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。
教师绩效工资是指通过对教师的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立教师的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。
教师绩效工资是指通过对教师的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立教师的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。
计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：
1、与教学内容有关的
1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称;两个头”)，则 =1.00
2)教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。
3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=1.2。
4)教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。
5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的
1.2，否则所接(代)的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。
6)其余情况授课，=1.0。
2、与授课班级内学生人数有关的
1)1～20人， =0.8
2)21～35人，=0.9
3)36～50人，=1.0
4)51～65人，=1.1
5)66～80人，=1.2
6)81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算教师的绩效工资都是包括什么。
二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
1)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6
2)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6
五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
1)每领做一次早操按0.5教分计。
2)每领做一次课间操按0.2教分计。
3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。
4)组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
六)教师因公出差，每周工作量按10教分计。
七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料，按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。
九)学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分，改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。
十)教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。
十一)教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。
十二)教师工作量由所在专业科(部)填报，教务科核定和汇总。
十三)教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。(十五)见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。
教师绩效工资的计发
1)任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。
2)教师(含职工)举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。
3)教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。
4)教师(含职工)参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。
5)职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。
6)学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。
教师的绩效工资都是包括什么篇四
《教师绩效工资发放表》
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。今天小编要与大家分享的是：教师的绩效工资发放表。具体内容如下，欢迎参考阅读!
绩效工资发放表一
教师绩效工资发放表二
教师的绩效工资都是包括什么篇五
《盘点下各地乡村教师的工资待遇》
据报道，近日黑龙江部分基层教师对工资待遇十分不满，集体罢课，导致多所中小学被迫停课。如今，已经有一部分抱怨工资低、待遇差的老师离开了教师岗位，也有极个别老师借;开小灶”、;选干部”、;调位置”等赚取;灰色收入”……为大家盘点下各地老师的工资待遇!
陕西省
在咸阳市长武县，一名1989年参加工作的老师，他的工资包括岗位工资、等级工资、地区津贴、基础性绩效工资等，每个月应发工资是2994元，扣除150元的住房公积金后实际拿到手是2844元。
山东省
据莱芜市钢城区一位教龄20年的小学校长说，她现在拿到手的工资大约是3400元/月，而学校里一些刚入职的老师月收入仅2000多元。
河北省
一位在河北省任丘市工作15年的教师，他每月发到手的工资约为2000元，只有年底才发些取暖费，除此之外，没有奖金，也没有年终奖，仅能解决温饱。
宁夏回族自治区
一位自1993年就在吴忠市同心县某小学任教的老师说，他的工资包括四个部分：基本工资、工龄工资、偏远山区补助、绩效工资，每月扣除五险一金后到手2460元。虽然这样的工资水平在这个国家级贫困县里足够自己生活开销，但因为任教的地区特别偏远，他和同事大多与爱人、孩子常年分居，无论是物质上还是精神上都很难照顾好家人的生活。
教师的绩效工资都是包括什么篇六
《2015年事业单位教师工资改革的相关规定》
导语：工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬(劳酬)中的一种主要形式。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。
目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇。办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重，给腐败有机可趁。许多原来要好的教师，因此反目成仇，甚至还动用了黑社会，增添纪委等部门麻烦和工作成本。因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。
为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革;限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称