【话题作文】
第一篇:《如何对待规章制度》
如何对待规章制度
规章制度是一种管理手段，所以我们应该科学合理地制定，严格地遵守
2规章制度不可以违反，一旦违反就应该按照条例加以处罚，以保证制度的公正性，权威性。
3死板的规章制度或许会产生一些不利的结果，要灵活看待规章制度 生活中难免会有一系列特殊情况，当遇到这种特殊情况时，如果再一味地死套规则就必然带来更大的损失、单管理者就必须有准确的判断能力来对事物进行合理正确的分析。同时在遇到特殊情况后应该对规章制度进行不断地完善。
当初篮球运动刚刚兴起，规则也不过几条，可随着比赛中各种现象的出现，新的规则应运而生，逐步形成了现在的繁多条款，却使比赛愈加规范，成为最受人喜爱的体育运动。
4一些硬性的规章制度却不得不严肃对待。
因为一些法纪如果松了就必然产生不好的结果
既定下了规章制度，那么就一定要遵守，这是必须的，否则又何必定下规则呢？没有规矩，不成方圆。相对于一个集团的杂乱无章，规则有着相当明显的作用，规章制度的存在可以令员工有条例可依，能够令员工更快更好地完成工作，也可以更好的进行一个集团的权利管理与监督。材料中周云龙为了管理好公司采取了一系列举动，并且引进国外管理规则，建立了一系列的考评政策。可以说，在制度上应该是很完美了。但公司管理效果还下降，原因便在与周云龙知道规则，却并没有去好好遵守它，总是以有特殊情况这一理由来对员工从轻处理，久而久之，那些规章制度便失去了它原有的威慑力。从而令一套完美的规则变成了一个空架子。三国曹操征讨张绣时，经过一片麦田，便下令不准践踏作物，违者军法处置，他的马却受惊踏入麦地，为此，他割发代罚，在当时的时代背景下，割发是一项极其严厉的惩罚，因为古人奉行孝道，身体发肤不可轻伤。一身正法。才令军纪塑威。
立法令者以废私也，法令行而私道废。 ——《韩非子。有度
：是关于哈佛大学流传的一个故事：哈佛牧师在去世之前，曾向一所学院捐献了一块地和几百本图书。哈佛先生捐献的图书成为哈佛大学的某种象征，被存放在藏书楼里，允许学生在楼内阅读，但不允许把书带出去。一天夜里藏书楼不幸发生火灾，所有的图书都被焚毁。巧的是，当天一位学生偷偷把两本哈佛先生的捐书带回了宿舍，想看个通宵。当得知自己带出的两本书成为哈佛先生捐书中仅存的两本时，他毫不犹豫地把书还给了校方。哈佛大学校长临时召开学生大会，高度赞扬了这位学生诚实做人的态度和敢于承认错误的勇气，称赞他不愧为哈佛学子，但当场宣布开除他的学籍。校长说，他想用校规来看管这所学校，而不是由人去左右它
第二篇:《对管理制度与制度管理的认识》
对医院管理制度与制度管理的认识
医院管理制度是医院针对医疗技术、医疗服务、医院管理等项活动所制订的各种规则、章程、程序、标准和办法的总称。而制度管理则是医院结合自身发展实际，通过构建决策科学化、流程标准化、监督制度化、考核系统化的规范化管理模式，把各种规则、章程、程序、标准和办法融入到管理的全过程，实施过程控制，有效地规范组织和个人的行为，进而实现管理目标。制度化管理是医院发展的核心内容，医院上等级、创品牌必须依靠科学规范的管理作支撑。推行制度管理，首先要搞清和理解以下几个关系：
一、制度的制定要科学、健全和适用
管理的重点是人，而人是最活跃的生产力要素。医院制度管理的目的就是充分发挥制度的约束和激励作用，最大限度地调动和激发人的积极性和创造性，使其行为更符合增强医院核心竞争力的内在要求。邓小平同志讲过：一个好的制度可以约束坏人，一个坏的制度可以使好人变坏。因此，注重制定科学规范、健全完善、切实可行的管理制度便显得尤为重要。编制一套好的医院管理制度应注意这样几个问题：
一是制度的制定要符合国家的法律法规，有悖于现行法律法规的制度得不到法律的支持，应视为无效制度。二是制度的制定
要符合医院经营管理的核心价值观，充分体现服务的宗旨和理念。要把医院文化精神融入其中，增强竞争和进取意识，努力把医院的长远发展目标作为自己的理想和追求；要把服务理念渗透到管理流程中，将程序写入规章制度，树立“下一道工序”就是“上一道工序”顾客的服务理念，进而提升全过程的服务质量和水平。三是制度的制定应体现科学性和可操作性。制度既要科学、完整、规范，又要体现宽严适度，具有可操作性。否则，得不到有效执行的制度只能是形同虚设。同时，应根据变化的形势对制度进行必要的修改和完善。四是制度的制定必须有职工群众的广泛参与。应充分听取职工群众的意见和建议，力求符合医院和职工双方的利益，得到大多数职工群众的认可，并经职工代表大会讨论通过。这样制定的制度才有广泛的群众基础，也才能更好地贯彻执行。五是制度的制定应注重防范系统性风险。医院是一个特殊的服务行业，任何一个环节出现问题都可能导致发生重大人身事故。因此，制定制度时绝不能采取“头痛医头，脚痛医脚”的被动反应做法，而要认真分析和梳理各个系统实际运行中可能存在的风险，制定行之有效的防范制度，避免事故的发生。六是制度的制定应体现激励性原则。要结合医院自身实际，建立和制定一套较为完整的激励机制和考核办法，严格进行考核奖惩，从而最大限度地调动和激发职工的积极性和创造性，不断提高工作效率和工作质量，促进医院又好又快地发展。
二、尊崇“制度至上”原则，强化制度执行力
管理制度是具有强制约束力的规则、章程，也可以说是人人必须遵守的行为准则。完善的规章制度并不等同于制度管理。制度管理是对管理过程的控制，使管理过程中人人都能遵守制度。在医院制度管理中要特别注意两点：一是要尊崇“制度至上”的原则，即管理制度在医院应有最高的权威性。要视制度为医院的法律，自觉维护制度的尊严，把制度视为医院所有部门和职工必须遵守的行为准则。二是要强化制度执行力。实际上，制度管理的价值不在制度本身，主要体现在执行上，执行力差是医院制度管理中的薄弱环节。众所周知，医院往往并不缺少制度，而是缺少不折不扣的执行力和实施有效制度管理的监督与约束机制。医院的管理问题多数是由制度执行不力造成的，而造成制度执行难的主要障碍则是医院和各部门的最高管理者。因此，要以强化执行力建设为重点，并将其作为考核和评价职工的重要条件。下至普通职工，上至医院最高管理者，都应严格遵守各类相关制度。当管理者个人意志与医院管理制度发生冲突时，必须服从制度。决不能把管理者个人权威凌驾于制度之上，做到制度面前应该人人平等。为确保制度的有效执行，要建立健全监督和约束机制，进一步加大奖罚力度，对模范执行制度的职工给予奖励，违反的给予处罚；对管理者特别是高层管理者违反制度，造成单位损失或损害职工利益的，必须严格实行责任追究，触犯法律的还要追究刑事责任。只有真正做到了“制度至上，照章办事”，才能突破管理的“瓶颈”，才能把医院做大、做强、做久。
三、既要“以”制度管理，更要“依”制度管理
“以”制度管理侧重于管理者的主导性，强调用制度控制来达到管理的目的，这里的制度是用来约束职工的。“依”制度管理则更强调对管理者的约束，也就是说制度管理主张的是对权力的约束，管理的权力应归结于制度，在制度规定范围内行使权力。管理者滥用权力对一个单位造成的损害是惨痛的，而管理者能够滥用权力的根本原因就在于这个单位的制度不健全。所以，必须建立健全一套系统、科学、适用的管理制度。管理者在“以”制度规定约束职工行为的同时，也要“依”制度规定约束和规范自己的管理行为。要彻底摒弃管理者只管职工不管自己、制定制度首先违反制度的现象。
四、制度制定和管理要体现“人性化”
制度管理是通过规范人的行为，进而最大限度地调动和激发职工积极性和创造性的管理方式。因此，必须把以人为本的理念融入到制度的制定和实施过程中。首先，制度制定中要更多地考虑集体和绝大多数职工的利益，这样的制度才有群众基础，才可能得以顺利实施。其次，制度是规范、准则，从这个意义上讲，制度是刚性的。但是制度管理决不能刚性实施，必须体现人性化。职工违反制度应该处罚，但要分析原因、区分情况、确定责任，在掌握处罚度上做到合理合法，不能引起负面影响。第三，“人性化”不等于“人情化”，不能搞远疏近亲。特别是领导干部在亲属、朋友、属下违反制度时不允许出面讲人情。“人性化”管
理体现既体现以人为本的原则，也符合创建和谐企业的要求。
五、要理顺制度管理与道德约束的关系
人的行为靠道德约束还是靠制度管理，哪一个对职工的影响大？要回答这个问题，必须弄清两者之间的关系。事实上，道德约束和制度管理并不是对立的，它们是一个问题的两个方面，是矛盾的统一体。制度的根基是道德，制度又是道德的底线。制度是一种强制手段，而道德则主要通过信念、社会舆论发挥作用。制度约束是直接的、刚性的、立竿见影的，道德约束则是间接的、温和的、长久影响的。道德的调节范围比制度广，对职工行为的约束，除了制度之外还需要道德的力量。制度不追究的不道德行为，道德也会予以谴责。因此，道德是自律，制度是他律，不讲道德不能劝善，不讲制度不能惩恶，制度与道德是互为依存、相辅相成的。医院在抓制度管理的同时，绝不能放松对职工思想道德的教育引导。
六、制度管理对管理者提出了更高要求
制度管理不是不需要管理者，而是对管理者提出了更高的要求。主要体现在两个方面：一是管理者应有较高的学识水平和管理素养。制度是由人制定的，具体地讲是由管理者制定的。医院管理制度体现了医院管理者的管理思想、管理技术和管理方式，是否科学、合理取决于管理者的学识和管理素养。很难想象一位不具备现代医院管理知识和能力的管理者，能够制定出有利于医院发展、具有可操作性的管理制度。二是制度管理必须得到管理
第三篇:《提升规章制度的效力》
提升规章制度的效力
规章制度能够为人们的行为提供一种准则，降低未来管理的复杂性，并以预定的方式解决组织中的各种矛盾和冲突。因而，企业的规章制度建设日益受到了管理者的重视。但是在实践中，许多企业的规章制度不仅纷繁复杂，而且对适应性、开放性、公平性、系统性的把握仍有欠缺。如果企业能在这四个方面澄清认识、进行审视和改善，规章制度将发挥更大的作用。
一、规章制度建设中存在的主要问题
1．规章制度的建设没有结合企业实际
在实践中，我们经常会观察到这样的现象：有些企业管理者看到别的企业经营得红红火火、生机勃勃，就认为其规章制度也一定是尽善尽美，于是在制定制度时，便不顾企业的实际情况和需要，对别的企业的规章制度照抄照搬，将其简单移植到本企业中来。
众所周知，规章制度一般具有三个维度的特征：
第一，规章制度会随时间而逐渐演化，因而具有时间维特征。这就决定了企业的规章制度往往是与企业的不同发展阶段相适应的。对于处于不同发展阶段的企业来说，规章制度的简单移植存在时间上的差异。 第二，规章制度与空间环境是一种互动的关系，不同的空间环境将导致不同的制度体系，因而规章制度具有空间维特征。有些制度适用的空间尺度大，适于推广，而有些制度只在特定的小范围内有效，缺乏移植的基础。
第三，规章制度具有极强的价值维特征，它反映着企业员工，尤其是规章制度的制定者所主张的文化观念（如果一个企业的基本价值在本企业中得到了坚定而一贯的公认，且如果必要，就会得到坚决的卫护，从而就会构成该企业规章制度的支柱），并具有很强的内生性（这是因为有效的规章制度常常是从企业的发展经验中演化出来的。许多成功的规章制度往往首先出现于一个受益于某些统一安排的小团体内部，一旦这一规则的益处变得明显起来，该规则就会被更多的人采用，进而上升为整个企业的规章制度，它往往体现着过去曾最有益于该企业的各种解决办法），而移植而来的制度是因设计而产生的，其有效性在很大程度上取决于是否能与企业内在的价值观、文化形成互补。这也为规章制度的移植带来了障碍。
因此，如果一味仿效成功企业的规章制度，就极易造成规章制度“水土不服”的情况，反而会影响企业各项工作的正常开展。
2．对规章制度的稳定性和开放性把握不当
许多企业的管理者似乎总是会陷入这样一种两难的境地：一方面，企业的规章制度必须随着当前多变的环境而及时变化，以适应发展的需要；而另一方面，规章制度又必须保持一定的稳定性。这是因为稳定的规章制度已经使人们养成了近乎本能地遵守它们的习惯，并具有极强的可信赖性，因而可以大大减少规章制度的执行成本。
此外，伴随着管理者的交替，企业的规章制度是随个人的管理风格和经营理念不断变更，还是保持以往制度的延续性，同样为现任管理者带来了一个两难的选择。
于是，在有的企业中，规章制度“赶起了时髦”，经常是“朝令夕改”。这种总在变化的制度不仅难以被及时了解，在指引人们的行动上效率也较低；而在另一些企业中，由于稳定性被过分强调，随之而来却又出现了制度僵化的危险。
对此，笔者认为，规章制度稳定性方面把握不当的根源就在于制度的制定者对于规章制度的开放性缺乏适度的把握。
首先，规章制度根据其构架方式可分为两类：指令性的，即精确地指示人们应采取什么行动以实现特定的结果；指导性的，即并不明确地给出有具体指向的、应该干什么的命令，从而给行为人留下了自主判断和行动
的巨大空间。恰当应用这两类规章制度就能使人们的行动得以协调。在应用指令性规章制度的场合，这种协调靠有形之手和领导者的精确计划来实现；而在应用指导性规章制度的场合，则靠人们对资源的判断和自发的行动来实现。遗憾的是，很多管理者没有认识到这一点。他们总是倾向于事无巨细地把所有规章制度都制定成指令性的，并严重依赖层级式指挥强调内聚力和严密协作。这样做的恶果就是：
（1）在规章制度执行的过程中需要昂贵的控制、衡量和监督。
（2）削弱了组织成员履行职责的动力和首创性。
（3）使规章制度稳定性的问题变得十分突出。因为只要环境发生一点点变化，就迫切需要新的、具体的规章制度，一旦所有规章制度都被制定成具体的、指令性的规章制度，规章制度的稳定性问题就会尤其显著。
其次，从规章制度的层次看，规章制度又有具体规章制度和核心规章制度之分。其中，核心规章制度与企业文化和企业战略密切相关，它往往是企业隐性内在契约的显化，是较高层次的规章制度；它构成了企业规章制度的一种框架，籍此使低层次的规章制度——具体规章制度得以协调。正是由于核心规章制度是企业文化和发展战略的反映，所以它不仅必须提供规章制度的稳定性，而且也的确能够提供规章制度的稳定性。在现实中，只要对这两类规章制度分辨不清、组合不当，就必然会影响规章制度的开放性，并进而使规章制度的稳定性问题陷入困境。
3．规章制度的执行缺乏公平性
什么是公平？通俗地说，公平就是国王和乞丐都服从同样的法律。而在企业中，公平就意味着规章制度应当为每一个主体提供平等的发展机会，而不能有例外和特权的存在。
然而在很多企业中，我们观察到：尽管一些管理者相当重视制度管理，但是他们或是在意识深处错误地认为规章制度只是针对普通职工的，自己应享有特权，所以做起事来自由自在，不受规章制度的约束，甚至把自己凌驾于规章制度之上，以权威挑战规则；或是在社会成员之间复杂的人情、亲情关系中败下阵来，使严格的规章制度在人际关系面前成了一纸空文。比如，当自己手下的业务骨干、爱将出现了违规行为时，企业管理者往往不愿执行制度，而是要么网开一面，要么从轻发落，并美其名日“特事特办，个案处理”，甚至还会补充叮咛上一句“下不为例”。
值得警惕的是：当一些管理者遇到一些与规章制度相冲突且不便个人表态的“棘手”问题时，通常会召集会议，并以民主的名义进行讨论。这种行为表面上看是尊重集体的决定，实质上则是将一班人凌驾于了规章制度之上。这是权力大于规则的一种较隐蔽的表现形式。凡此种种，这些规章制度的制定者常常沦为了规章制度的率先破坏者。
我们知道，只要规章制度的执行中存在着不一致或随意性的风险，那么其在规范个人行为的效力上就会大打折扣。反之，只有这些基本规则得到了尊重，并得到了广泛遵守，企业才能顺利并高效地运转。
4．规章制度缺乏系统性
企业规章制度系统性的缺乏主要表现在以下几个方面：
（1）制定规章制度时，简单采取条块分割的办法，将各种规章制度的制定权按职能下放到各部门，由各职能部门拟定方案，再交由上级部门统稿装订。由于各职能部门只是站在本部门的立场订立制度，不能围绕一个核心的价值体系有机结合起来，所以不可避免地导致企业的规章制度表面上看面面俱到，实际上却是矛盾百出、漏洞重重。
（2）新旧制度相互重叠、相互冲突、相互矛盾。
（3）在一些企业中，企业的规章制度只有实体制度，却没有保证制度实施的程序制度；在另一些企业中，规章制度缺乏细节设计，一些所谓的规章制度并不是真正意义上的规章制度，而只是一种管理原则。比如，仅仅在墙上贴上“不准迟到”、“不准在车间打牌”的规定，却没有任何事中、事后的监督和检查，是起不到任何管理作用的。久而久之，你姑且贴之，我姑且看之，不仅没有人把它当回事，反而损害了规章制度的威力。
（4）把本该被用来规范职工行为、指示办事方法、规定工作流程的规章制度当成了巩固个人权威、处罚普通员工的工具。在一些企业中，规章制度已经演变成了事事可能处罚职工的“惩罚条例”，而严重缺乏激励功能。没有惩罚的规章制度是无用的，因为只有运用惩罚，才能使个人的行为变得可以预见，从而创立一定程度的秩序，将员工的行为导入可预期的轨道。但是，没有激励的规章制度会严重抑制员工的创造性和潜能，也会在实质上给企业带来隐性的损失。
（5）规章制度的建设本是一个系统工程，一些企业却片面注重规章制度的制定和执行，而忽视了就制度内容对员工所进行的培训。于是，本应通过减少组织成员的远期无知而发挥作用的规章制度只是在遭遇员工犯规时才会被拿出来“发挥效力”，规章制度干脆失去了“防患于未然”的作用。
二、加强企业规章制度建设的建议
1．重视企业规章制度的适应性
首先，企业的规章制度要与企业的不同发展阶段相适应。企业在不同的发展阶段会面临不同的阶段性任务，相应地要应对不同的关键性问题，比如：在企业发展初期，由于企业规模小，其核心问题是解决生存问题，企业必须要能够随着外部环境的变化而迅速调整经营策略和业务行为。在这一阶段，订立过多的规章制度反而会束缚企业的活力和动力。因此，这一阶段企业的规章制度应体现少而精的特征。随着企业规模的扩大，企业已经在经营实践中形成了一些行之有效的经营管理经验，企业的核心价值和经营理念也得到了检验和深化。因此，企业在这一阶段要注重以核心价值为基础来确立企业的根本制度，并围绕着基本制度不断完善企业的具体制度。当企业的规模进一步扩大时，企业已经形成了制定规章制度、用规章制度说话的意识和习惯，大量的规章制度被制定出来。于是，随之而来的问题便是大量的制度冗余，并极易带来官僚化的作风。因此，在这一阶段，要加强制度体系化的建设，要注意制度的梳理和整合，并强调制度的可操作性。
其次，企业的规章制度要与企业所处的法律环境相适应。在市场经济中，企业是自主经营、自负盈亏、具有独立法人资格的组织体，因而赋予企业相应的自治权是必要的，也是必须的。可以说，企业规章制度的制定权就是企业自治权的一种反映。但是，我们必须意识到：企业的自治权具有严格的相对性，我们不能将企业的自治权绝对化，不能将企业看成是经营者的“自留地”和“独立王国”。企业必须要注重对国家政策法律的学习和研究，其内部的规章制度必须要严格服从于国家的各项法律、法规。比如：我国的《劳动法》已明确了企业等各类用人单位建立健全规章制度的法律义务；自2008年1月1日开始实施的新《劳动合同法》则进一步明确了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此今后企业在制定规章制度时，凡涉及劳动者切身利益的规章制度，必须根据此法规定做到“内容合法、民主程序和向员工公示”，否则制定出来的规章制度将是无效的。
再次，企业的规章制度要与良好的企业文化形成互动。企业在发展过程中，会逐渐形成一套基本上不可言传的规则系统——企业文化。这种文化本质上是一种隐性内在契约，因而具有规范性的内涵。虽然它不具备强制力，却可以将企业内部的信息成本和协调成本控制在较低的水平上。良好的企业文化能够增加企业有序化的可能性，并由此构成一个企业的黏结剂。如果企业外生的规章制度能与这些内